איך העבודה שינתה – וצפויה להמשיך לשנות – את חיי האהבה

How Work Changed Love

מוירה וויגל (Moira Weigel), בעלת תואר שני בספרות השוואתית מאוניברסיטת ייל, הקדישה את מחקר הדוקטורט שלה לשאלה "כיצד העבודה השפיעה על חיי האהבה שלנו". בספר שהוציאה לאחר המחקר, היא מתארת את רגע כניסת נשים לעולם העבודה, כמשנה חיים ביחס לחיי האהבה. עד לסוף המאה ה- 19, נשים מהוגנות לא הורשו להסתובב לבדן, אלא בליווי בלבד. המעבר למגורים אורבנים ותופעת ההגירה בתחילת המאה העשרים, הביאו לשינוי תפיסתי, ויצרו צורך והצדקה עבור נשים לשאת בעול הפרנסה. העבודה היא ההקשר שבו נשים הורשו לצאת מהבית לבדן, באופן עצמאי, ומאוחר יותר – להשאר בחברת עמיתים גם לאחר שעות העבודה.

בתחילת הדרך, נשים קבלו במקום העבודה תפקידי עזר בלבד. בהתאם, התופעה של מנהל המתחתן עם המזכירה שלו היתה מקובלת, ונתפסה כעסקת חבילה שבה, למעשה, מקום העבודה מאפשר לנשים עליה בסולם החברתי והמעמדי, או הרחבת מעגלי ההכרות. בחלוף השנים, ככל שנשים פרצו גבולות נוספים והתקדמו לתפקידים שנתפסו כ"גבריים" – השתנו כללי המשחק. בשנות ה- 70, כשנשים החלו לשמש בתפקידי ניהול, הוסמכו כרופאות או בלטו באקדמיה – הנורמה המקובלת היתה נישואים בין שווי מעמד סוציו-אקונומי, השכלה או מקצוע.

כמו גברים, נשים מצאו עצמן בשוק העבודה התובעני, מחויבות לקריירה מוצלחת ולהגשמה עצמית. ההעזרות ברפואה לצורך תכנון המשפחה, באופן שיאפשר התקדמות מקצועית, החלה בשנות ה- 80, עם המצאת הגלולה למניעת הריון וההכרה באפשרות החוקית לבצע הפלה. במקביל לכך, הוטבע המונח "שעון ביולוגי", שלפיו נשים דוחות את שלב הנישואים, ובפרט ההורות, לטובת השקעה מלאה בעבודה.

ממחקרה של וויגל עולה, כי תפיסת "השעון הביולוגי" שונה בין נשים שאינן משכילות ומועסקות בשכר נמוך, לעומת נשים בתפקידים בכירים. נשים מוכוונות קריירה דחו את הנישואים, משום שלא ראו בהן קרש קפיצה לתחילת חייהן, אלא שותפות שמגשימה את דרך החיים שבחרו. ההעדפה המושכלת של בן זוג, עם היכולת לדחות את תכנון המשפחה באמצעות טכנולוגיות רפואיות שמאפשרות שליטה ב"שעון הביולוגי" – הביאו לירידה בשיעור הגירושין בקרב נשים אלו. מנגד, נשים ממעמד נמוך נוטות ללדת ילדים ללא נישואים, או להפרד מבני זוגן, לאור קשיים כלכליים שמשפיעים על יציבות התא המשפחתי. בתחילת שנות ה- 2000, הגיל הממוצע ללידה בארה"ב (25), ירד לראשונה מתחת לגיל הממוצע לנישואים (27).

במילניום הנוכחי, כשנשים תופסות חלק מרכזי בכל תפקיד בשוק העבודה, הנישואים אינם מסתמנים כיעד הכרחי. בראיון שנערך עם וויגל, היא הדגישה, שלטעמה, מעסיקים צריכים לשים גבולות ביחס לתעדוף העבודה על פני החיים האישיים, בכל הנוגע לדחית ההורות. הגם שהיא מכבדת את חופש הבחירה הנתון לנשים כיום בתכנון המשפחה, היא אינה תומכת במעסיק המציע לעובדיו ביטוח רפואי, הכולל אפשרות להקפאת ביציות. לטעמה, האפשרות גורמת להסגה נמשכת של החיים האישיים לטובת העבודה, ולחיפוש ממושך וחסר תכלית אחר בן הזוג "המושלם". 

לשאלה אם בגלל תרבות ההתמכרות לעבודה בארה"ב, בשנים הבאות נראה יותר בני זוג שהכירו בעבודה, השיבה כי אינה בטוחה איך יראו חברים לעבודה בעולם העתידי, ואם אנשים בכלל ייפגשו זה עם זה. להערכתה, המגמות של חיי האהבה יושפעו עוד יותר מהסדרי העבודה הגמישים והטכנולוגיות החדשניות, ויביאו לכך שמערכות היחסים יהיו מבוססות על צרכים רגעיים. אפליקציות ההכרויות יהיו דומות יותר לאובר (Uber) – ויספקו שירות "לפי דרישה". מדדי העבודה, שמושתתים על יעילות ועמידה ביעדים, כבר השפיעו על דרכי החיזור הקיימות היום, שהפכו להיות מוכוונות מטרה ופחות רגשיות.

וויגל מסכמת בשתי מסקנות מעשיות: לזנוח את תפיסת המונוגמיות (שעד לפני 200 שנה לא היתה מקובלת), ולהבין שבני אדם זקוקים לכמה מערכות יחסים כדי להנות מחייהם; ובעיקר, להפסיק את הרומן שיש לאמריקאים עם מקום העבודה, שמפריע למערכות היחסים האישיות שלהם.

מעבודה "לכל החיים"- ל"פרקי עבודה" ועד "קשר לא מחייב"

"From "Until death do us part"; "Job-Hoppers" to "No Strings Attached

הערך הנחשק בעולם העבודה של העבר היה "קביעות". המשמעות היא עבודה אצל מעסיק שהוא צד להסכם קיבוצי, המעניק לעובד (לאחר תקופת נסיון), מעמד המבטיח העסקה ארוכת טווח. פיטורים אפשריים רק מסיבות שמוגדרות בהסכם (משמעת, שינויים מבניים או ביצועים כושלים במיוחד), ובדרך כלל טעונים הסכמה מצד ארגון העובדים. קביעות בחברת החשמל נחשבה משרה חלומית, ולמעשה – עבודה עד הפרישה. זו גם התקופה שנישואים נמשכו כל החיים, אנשים נטו להשאר באותה שכונת מגורים, ושחקני כדורגל שיחקו באותה קבוצה עד ש"תלו את הנעליים".   

העשורים האחרונים בשוק העבודה, הם בבואה של הנטיה החברתית הנוכחית למעברים ושינויים בכל תחומי החיים המרכזיים. הרצון להתקדם, לנסות דברים חדשים, להשיג יותר – הוא מניע לקופצנות קריירה באותו תחום ("Job-Hoppers"), או בתחום אחר ("Industry-Switchers"). בקורות החיים של העובד הנוכחי תמצאו הרבה יותר מקומות עבודה (הממוצע בארה"ב עומד על ותק של 4.7 שנים). הוא לא מעונין בקביעות והוא לא מפחד מפיטורים. הוא עוזב לבד, כי בחוץ יש אפשרויות שנתפסות מתגמלות יותר, מעניינות יותר, נוצצות ומתובלות בשפע פינוקים נלווים. בהתאמה, עלה אחוז הגירושין והמשך לפרק ב'; היציאה מהארון; עבודה מחוץ לגבולות המדינה ושחקני כדורגל שעוזבים את הקבוצה ברגע שנגמר החוזה, ועוברים דווקא ליריבה הכי שנואה.

כניסת הדורות החדשים לשוק העבודה הביאה שינוי נוסף, שהתעצם בעידן הפוסט קורונה, לאחר חווית העבודה המפוקפקת של עובדי דור Z. דפוסי העבודה הגמישים מהבית וחוסר המחויבות מצד המעסיק, תרמו לגיבוש פרופיל עבודה שונה אצל העובד המשתייך לדור החדש: אין לו ענין לעבוד עד שחיקה; הנאות החיים חשובות יותר; קשה לסקרן אותו ובפרט – הוא לא רוצה מחויבות. העובד של היום מעדיף להיות חלק מכלכלת החלטורה ולעבוד מתי שמתאים לו, או משפיען מדיה שמתפרנס מקידום מכירות, או נווד עבודה (Nomad) שמטייל עם המחשב הנייד מפורטוגל לברלין בקיץ ולסידני בחורף, וקובע כמה ומתי הוא עובד. הוא לא בענין של חבר.ה/זוגיות/ משפחה; הוא לא מרגיש איזה קשר למדינתו, וכדורגל זה לא ממש הקטע שלו. בָּדוּק.

אם תעשה מה שאתה אוהב – לא תעבוד יום אחד בחייך

If you do what you love, you’ll never work a day in your life

הפתגם המתעתע הזה רודף את כולם מילדות, מהפעם הראשונה בה עולה השאלה "מה תרצה/י להיות כשתהיה/י גדול/ה". לפי סקר שנערך בארה"ב במהלך הקורונה, 71% ממי שפעלו כפרילנסרים האמינו, שיבוא יום בו ישנו את חייהם ויעברו לעבוד במה שהם באמת אוהבים (45% מהם רצו לעבוד כך במשרה מלאה).

ב – 2021 פורסם הספר "Work Won't Love you Back" שבו מחקר של העיתונאית שרה יופה (Sarah Jaffe). הספר עוסק בתופעת ניצול עובדים הקיימת בארה"ב, בתחומי עיסוק שמבוססים על אהבה לעבודה:

"Whether it’s working for free in exchange for ‘experience’, enduring poor treatment in the name of being ‘part of the family’, or clocking serious overtime for a good cause, more and more of us are pushed to make sacrifices for the privilege of being able to do work we enjoy."

תחת המושג "Labor of Love" מסתתרים לרוב תנאי עבודה קשים, שעות ארוכות ותשלומי חסר. התשוקה לעבודה מעמעמת את המחיר שהיא גובה, והופכת אותה לבלתי כדאית בהשוואה לעבודה שגרתית, שמלכתחילה נעשית עבור תמורה כספית. סקר שנערך בבריטניה ב- 2019 העלה, שהניצול קיים במיוחד אצל עובדים צעירים, בתחילת דרכם, שעבדו כעוזרים או מתלמדים במקצועות שנחשבים יצירתיים (עיתונאים, סטייליסטים; מוזיקאים ומתכנתי משחקים): 47% לא קבלו שכר כלל, ו- 60% מהם קבלו שכר חלקי עבור שעות עבודה רבות. השכר של עובדים אלו היה נמוך מהממוצע ביחס לעובדים מקבילים במקצועות אחרים. המשימות הרבות והשעות הארוכות נתפסו כלגיטימים (אצל המעסיק והעובדים גם יחד) רק משום שהעובדים הביעו תשוקה לעבודה. צעירים בדרום קוריאה נתנו שם לתופעת הניצול הזו – "שכר תשוקה" ("passion wages").

זו גם עבודה שעובדים מתקשים לעזוב, בעיקר מסיבות רגשיות: העבודה היא חלק מהזהות העצמית שלהם, ולכן קיים פחד עמוק להשתחרר ממנה, בשל תחושת אבדון.

לצד "העבודה מתוך אהבה" קיימת גם "עבודה שהיא שליחות". העיתונאי והסופר סימון זולצהוף (Simone Stolzoff) התייחס לנושא ממש לאחרונה, בטור שפרסם בניו יורק טיימס. ברקע עמדה ציפייתם של בעלי האולפנים בהוליווד, שהתסריטאים יפסיקו את שביתתם (הנמשכת עד היום, כבר חודשיים כמעט) בדרישה לתוספת שכר, וישובו "לעבודה שהם אוהבים". תחת השם "Please Don’t Call My Job a Calling", זולצהוף מצביע על סוגי תפקידים שנתפסים כשליחות (מורים, ספרנים, סטודנטים למחקר, אחיות, ודומיהם), והניצול המובנה בהם. החבות המוסרית שגלומה בתפקיד, גורמת לעובד להסכים לבצע משימות נוספות ללא תמורה, מצננת את יכולתו להתנגד להמשיך להקריב את חייו האישיים לטובת העבודה, ומשתיקה אותו מתלונות על הניצול. עובד "שליחות" מתקשה לעזוב את עבודתו בעיקר בשל תחושות אשם. בספרו "עבודה טובה מספיק" (The Good Enough Job) קורא זולצהוף לעובדים האמריקאים להשתחרר מהרודנות של העבודה, ולהתחיל לחיות. במקום לראות בעבודה את ההתגשמות העצמית המוחלטת של אדם, יש להתנתק מכבליה ולהגדיר מחדש את ערכה האישי. לצידם של יופה וזולצהוף נשמעו קולות רבים נוספים, שהזכירו כי למרות שאדם אמור לאהוב את עבודתו, היא עדיין מקור מרכזי לרגעים לא מאושרים ולמאבק בלתי פוסק.

"משחקי הכס" בשוק העבודה

Love Bombing

הצד ההפוך של ניצול האהבה לעבודה הוא החיזור המופרז אחרי עובדים כשרוניים, שמתקיים בצד הפיטורים ההמוניים שמבצעות חברות הענק. מעסיקים משתמשים בציידי ראשים כדי לנסות ולפתות עובדי דור Z לתפקידים אסטרטגים, בסגנון של "משחקי הכס". הגיוס עלול להיות מניפולטיבי, מלא הבטחות ומואץ באופן לא שגרתי. פגישה אחת עם נציג של המעסיק המיועד מלווה בשפע של הודעות טקסט, מיילים וטלפונים ממנו. הנציג מחמיא לעובד, שופע רגש, ומבהיר לו חד משמעית שהוא/היא האחד/אחת ושכל המנהלים סגורים על זה שמדובר בהתאמה מושלמת לצרכי החברה. במערכות יחסים ההתנהלות מכונה "Love Bombing"- חיזור יתר אחרי מפגש אחד.

בדיוק כמו אחרי דייט, כדאי לעצור ולבדוק לעומק, ובטח לא לברוח למשרה חדשה בלי להבין היטב את תנאיה. מעבר להצעה הכספית, כדאי לבדוק את התרבות הארגונית, הערכים שהמעסיק מקדם, ובעיקר – את תוכן התפקיד המוצע. לא ממהרים להתחתן לפני שבודקים מי החתן או הכלה.   

מתי עובד יודע שהגיע זמן להפרד?

?Should I Stay, Or Should I Go

?Should I stay or should I go now

If I go, there will be trouble

And if I stay it will be double

השיר של להקת Clash הבריטית, מבטא את הדילמה שבה אדם מוצא עצמו גם במערכת יחסים וגם בעבודה, כשמשהו כבר לא עונה על הציפיות שלו: תחושה של חוסר סיפוק אינטלקטואלי או רגשי, נתינה מוגזמת ביחס לתמורה, חוסר תשומת לב או הכרה ביכולות, או כל סיבה אחרת.

במקרים רבים, הנטיה היא להשאר איפה שאתה נמצא, מתוך שכנוע עצמי ש"יש יותר גרוע" או ש"אולי יהיה יותר טוב". בדרך כלל – הציפיה לא מגשימה את עצמה, אלא להפך: המצב יחמיר, יהיה משעמם, לא מספק, מתסכל, מבזבז זמן וגוזל מחיר נפשי. כך זה ימשך עד לנקודת השבירה, שבה תגיע ההבנה שאי אפשר להמשיך ככה יותר.  

מומחים לניהול קריירה ממליצים לעובד לא להשאר "באזור הנוחות", אלא להתגבר על הפחד שיש בשינוי. יש להשתחרר מתפיסה עצמית מגבילה ("אני מבוגר מידי להחליף עבודה; קשה לי ללמוד כישורים חדשים; לא אמצא עבודה אחרת"), כדי למנוע התדרדרות נוספת ודריכה במקום. לא מדובר רק בשחיקה (Burn-out) אלא במצב מסוכן יותר, של שעמום יתר (Bore-out): חוסר ענין, מעורבות או מוטיבציה להמשיך לעבוד, שמרחיקים כל עובד ממיצוי הכישורים והאפשרות להנות ממה שהוא עושה. ההמלצה היא, לזהות במהירות את נקודת ה"איני יכול עוד", כדי לעשות שינוי. העיקר אינו איזו עבודה אחרת תמצא, אלא קבלת ההחלטה ביחס לעבודה שאתה לא אוהב יותר. 

שיחת "עתיד יחסינו לאן"

It's not me, it's you

בעשור האחרון, ובפרט לאחר הקורונה, עולה בהתמדה מספר העובדים שמתפטרים מהעבודה. המגפה גרמה לאנשים לבחון מחדש את חייהם, ולשאול את עצמם האם מערכת היחסים שלהם עם העבודה היא נכונה, מועילה ומספקת. באופן לא מפתיע, באותן שנים עלה במקביל שיעור הגירושין, כשהמגפה כפתה על בני זוג לבלות זמן רב יותר יחד, ולבדוק אם יש ביניהם עדיין התאמה.

התפטרות היא לא מה שרואים בסרטים. עובד לא אומר למעסיק "אני עוזב!" ורץ אל הדלת. גם פרידה מבן זוג לא דומה לסרטים: היא לא מתרחשת בהפתעה, כשבן הזוג מבשר עליה בזמן שהוא חולף עם המזוודה בדרך החוצה.

התפטרות מהעבודה, כמו קבלה לעבודה – הם הרגעים הכי חשובים בחיים המקצועיים. מדובר בתהליך שצריך להערך אליו גם מקצועית וגם רגשית, בין שהסיבה היא חוסר סיפוק ובין שמחכה לעובד עבודה חדשה ומבטיחה יותר. הנקודות שצריך לקחת בחשבון, דומות מאוד לאלו שבשיחת פרידה מבן זוג, כשבראשן המסר של "לא לשרוף גשרים": ראשית, להודיע לצד השני שהחלטת לעזוב (לפני שישמע ממישהו אחר שיש לך עבודה אחרת); לפעול בשקיפות ביחס למניעי העזיבה ולמקום העבודה הבא (כדי שהאמינות שלך לא תפגע); לסכם עם המעסיק כיצד העזיבה מתוקשרת לאחרים (כדי לשמור על השם הטוב של שני הצדדים); להכין תכנית חפיפה שתואמת את לוח הזמנים המתחייב (מהחוק או החוזה), ולהיות קשוב אם נדרש פרק זמן מעט ארוך יותר (ככל שהתפקיד בכיר יותר וקשה לאיוש – כך יש מקום לגמישות מסוימת, כל עוד היא מתחשבת גם ברצונות וההתחיבויות של העובד למעסיק הבא); לקבל את השינויים ביחס לתקופה שטרם העזיבה (פחות שיתוף); לומר תודה על תהליך הלימוד במהלך העבודה, ולא פחות חשוב – לא להתפתות לקבל הצעה נגדית מהמעסיק הנוכחי, שעד עכשיו לא מצא לנכון לקדם את העובד. 

בשנה האחרונה, שבה עלתה המודעות להשלכות הנפשיות והבריאותיות שיש לאוירה רעילה במקום העבודה, נשמעות דעות תומכות גם בשיחת התפטרות בעלת מסר קשה. אם בעבר ההמלצה היתה להמנע מפירוט מחדלי המעסיק, שממילא לא ישתנו – היום הגישה היא, שראוי שהעובד יביע בקורת בפני מעסיק שנקט מדיניות ארגונית בוטה, מפלה או מנצלת, שהביאה להתפטרות. בקורת מקצועית היא חלק מאחריות חברתית, ותורמת לשיפור סביבת העבודה של העובדים האחרים.

עובד/ת לכל החיים

The company man/woman

בצד קפצני הקריירה והדור הלא מחויב, ניתן עדיין למצוא את העובדים שנשארים במקום העבודה לאורך שנים. המניעים העיקריים לכך הם תרבות ארגונית שכוללת תשלומים הוגנים, מעודדת צמיחה בתוך הארגון, מספקת בטחון תעסוקתי ותחושת שייכות. כשהעובד יכול להגיע לשיא מבלי לשנות את מקום עבודתו – הוא לא ימהר להתפתות לאי הוודאות שבחוץ. בנוסף, לא כל עובד חולק אותם ערכים: חלק מהעובדים מעדיפים נוחות כלכלית ויציבות, ורואים בעבודה אמצעי לחיים טובים, ולא מטרה בפני עצמה. מחקרים מעלים שסביבת עבודה בריאה ותומכת, הערכה כלפי העובד מצד הממונים ועבודת צוות פוריה שמייצרת חברות בין עובדים – הם שיקולים משמעותיים בהתמדה בעבודה.