אם חוזה העסקה אינו "חוזה לתקופה קצובה" במשמעות המשפטית הנוקשה של המונח, אי חידוש החוזה, גם לאחר תקופה קצרה משנה, ייחשב כ"פיטורים" לצורך חוק עבודת נשים

המערערת, אזרחית אריתריאה, הועסקה ע"י המשיבה 2 – חברת כוח אדם, והוצבה כעובדת ניקיון בחצרי המשיבה 1 – חברה בתחום החקלאות ("המזמין"). המערערת חתמה על הודעה על תנאי עבודה אצל חברת כוח האדם, בה נקבעה תקופת עבודה של 9 חודשים, החל מיום 1.7.2019 ועד ליום 31.3.2020. המערערת טענה כי מעולם לא הוסבר לה ולא היה ידוע לה שהעסקתה היא לתקופה קצובה. כחודש לאחר תחילת עבודתה, הרתה המערערת, ולאחר מספר חודשים הודיעה על כך לממונה עליה אצל המזמין.

במהלך חודש מרץ 2020, כאשר היא בחודש השלישי להריונה, חלתה המערערת ונעדרה מהעבודה. המערערת טענה כי ביקשה לשוב לעבודתה בסיום תקופת המחלה אך לא הושבה לעבודה. המזמין טען כי המערערת חדלה להגיע לעבודה מבלי שהודיעה דבר, ולפיכך המזמין הודיע על כך לחברת כוח האדם וזו דאגה לשיבוץ עובדת אחרת.

במהלך תקופת המחלה, זימנה חברת כוח האדם את המערערת לשיחת שימוע. המערערת לא התייצבה לשיחה, לטענתה כיוון שהיה זה במועד פרוץ משבר הקורונה והדבר אושר לה ע"י המעסיק. חברת כוח האדם הכחישה זאת וטענה כי הסיקה מאי ההתייצבות של המערערת שבחרה לנטוש את העבודה. 

בתחילת חודש אפריל 2020, המערערת שמעה מחברה לעבודה כי הוצבה במקומה עובדת מחליפה במשרדי המזמין. לאור זאת יצרה קשר עם חברת כוח האדם, וזו הבהירה למערערת כי אין עבודה עבורה ובכך הגיעה עבודת המערערת לידי סיום, כאשר היא בהיריון מתקדם, מבלי שקיבלה הודעה פורמלית על סיום העבודה ומבלי שהתבקש היתר לפיטוריה. חברת כוח האדם אף ביטלה את הביטוח הרפואי שערכה למערערת, והדבר נודע למערערת כאשר הגיעה לבדיקה בשבוע ה-40 להריונה.  

בית הדין האזורי דחה במלואה את התביעה נגד המזמין, וקיבל באופן חלקי את התביעה נגד חברת כוח האדם.

בית הדין האזורי קיבל את גרסת חברת כוח האדם, לפיה חוזה ההעסקה עם המערערת היה חוזה לתקופה קצובה.

בית הדין האזורי קיבל את גרסת המזמין לפיה המערערת לא התייצבה לעבודה בחודש מרץ 2020 מבלי להודיע דבר. בית הדין אף קיבל את גרסת חברת כוח האדם לפיה גם לה לא הודיעה המערערת על היעדרותה, וכי חברת כוח האדם ניסתה ליצור קשר עם המערערת אך ללא הצלחה. בית הדין קיבל גם את טענת חברת כוח האדם כי לא הייתה לה כוונה לפטר את המערערת במועד בו הזמינה אותה לשימוע, אלא לברר את פשר היעדרותה, וכן דחה את טענת המערערת כי הודיעה לחברת כוח האדם שלא תתייצב לשימוע וקיבלה לכך אישור מחברת כוח האדם. עם זאת, בית הדין מצא פגמים בהתנהלות חברת כוח האדם, הן בזימון בלתי מפורט לשימוע והן בעובדה שלא הודיעו למערערת כי הם רואים בה כמי שנטשה את העבודה ועל פקיעת חוזה העבודה. בגין פגמים אלו, חייב בית הדין האזורי את חברת כוח האדם בפיצוי המערערת בסך 5,000 ₪.

בית הדין הארצי קיבל את הערעור.

בית הדין הארצי קובע שאין מחלוקת כי העובדת לא התפטרה. לאחר קביעה זו, עבר בית הדין לבחון האם אכן חוזה העסקתה של המערערת מול חברת כוח האדם היה חוזה לתקופה קצובה.

בית הדין הארצי מזכיר את ההלכות הכלליות לגבי "הסכם לתקופה קצובה", כהסכם בעל משמעויות משפטיות מיוחדות ובלתי רגילות – הן מבחינת הגבלת החופש המקובל להשתחרר מחוזה העבודה, והן מבחינת הנטל המוטל על הצדדים לו במקרה של הפרת החוזה. משום כך, על מנת שחוזה ייחשב ל"תקופה קצובה", עליו להיות חד משמעי, ולשקף בצורה ברורה את ההסכמה המודעת של הצדדים לחוזה בדבר החובות שהם נוטלים על עצמם. כל ספק בעניין זה יטה את הכף לכיוון היותו של חוזה העבודה חוזה לתקופה בלתי קצובה.

(הערת המשרד במאמר מוסגר: העובדה שבית הדין הארצי מפרש, באופן מובן מאליו, את המובן "הסכם לתקופה קצובה" בחוק עבודת נשים, כ"הסכם לתקופה קצובה" במשמעות הקשיחה שלו ולא במשמעות רחבה יותר של הסכם לתקופה מוגדרת, היא החידוש העיקרי בפסק הדין. עולה מכך, לכאורה, כי אי חידוש הסכם לתקופה מוגדרת בתום התקופה, גם כאשר מדובר בהסכם לתקופה קצרה מ-12 חודשים, ייחשב כפיטורים לעניין חוק עבודת נשים, אם אין בהסכם הוראות ברורות ההופכות את ההסכם ל"חוזה לתקופה קצובה", ובראשן היעדר אפשרות לצדדים לסיים את החוזה בטרם תום התקופה. המשמעות: אם העובדת מועסקת שישה חודשים לפחות, נדרש היתר מהממונה על עבודת נשים לאי חידוש החוזה עם תום התקופה).

בית הדין הארצי קובע כי במקרה שבפניו, הגם שנקבעה תקופה מוגדרת לחוזה של 9 חודשים המתחילים במועד מוגדר ומסתיימים במועד מוגדר, אין המדובר בחוזה לתקופה קצובה. מבחינה לשונית, ההודעה לעובד אינה כוללת הוראה ברורה לפיה הצדדים מחויבים זה לזה הדדית לתקופה של 9 חודשים; ואין התייחסות לכך שיחסי העבודה יפקעו מאליהם בתום 9 החודשים. מעדויות הצדדים עולה כי תשעת החודשים צוינו כתקופה המירבית במהלכה תוצב המערערת אצל המזמין הספציפי, אך לא מדובר בתקופה קצובה להתקשרות שבין המערערת לבין חברת כוח האדם.

לאור הקביעה כי חוזה ההעסקה של המערערת לא היה "חוזה לתקופה קצובה", ההסכם לא פקע ולא הסתיים מאליו בתום תשעה חודשים, המערערת נותרה עובדת של חברת כוח האדם, והיה על זו להשיבה לעבודה אצל המזמין בתום מחלתה או להציבה אצל מזמין אחר. אם הדבר לא התאפשר לה, היה על חברת כוח האדם להגיש בקשה להיתר פיטורי המערערת. חברת כוח האדם לא עשתה זאת, ובכך הפרה באופן בוטה את חוק עבודת נשים.

בית הדין הארצי מוסיף ומציין בהקשר הספציפי של חברות כוח אדם, שגם אם היה מוכח כי סוכם עם המערערת על העסקה לתקופה קצובה בת תשעה חודשים, קיים קושי מהותי להכשיר העסקה לתקופה קצובה בת תשעה חודשים של עובדות קבלן כוח אדם, בנסיבות בהן קציבת התקופה נובעת אך ורק מהוראות חוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם ולא מטעם מהותי הקשור למשרה, שכן התוצאה עלולה להיות הוצאתן של עובדות אלה מחוק הגנת נשים.

בית הדין הארצי הטיל את האחריות לפיטורי המערערת גם על המזמין. סעיף 9(ב1)(1)(ג) לחוק עבודת נשים קובע כי במפורש כי בקשה להיתר פיטורי עובדת כוח אדם המוצבת אצל מעסיק בפועל במשך שישה חודשים לפחות, תוגש יחדיו בידי המזמין ובידי קבלן כוח האדם. אין חולק כי המזמין לא פנה בענייננו בבקשה לקבלת היתר, על אף שידע המערערת בהריון. בית הדין הארצי קבע, לאור הנסיבות שהוכחו, כי לא רק שהמזמין לא הגיש בקשת היתר בהתאם לחובתו על פי דין, אלא שלא עמד בנטל השכנוע להוכיח כי לא גרם לפיטורים. מעסיק בפועל שמועסקת אצלו עובדת קרוב לתשעה חודשים וידוע לו כי העובדת בהריון, לא יכול להסתפק ב"היעלמותה" מבלי לבדוק מה עלה בגורלה, הן ישירות מולה והן באמצעות חברת כוח האדם.

פיטורים ללא היתר מנוגדים לחוק ומשכך הם בטלים מעיקרם. בהתאם, חייב בית הדין הארצי את המזמין וחברת כוח האדם, ביחד ולחוד, בפיצוי המערערת: הפיצוי על פי חוק הינו בשיעור 150% מהשכר בתקופה המזכה, קרי ממועד הפיטורים ועד לתום התקופה המוגנת (60 יום לאחר חופשת הלידה, בצירוף 30 ימי הודעה מוקדמת). לכך מתווספים פיצויי פיטורים ופיצוי על נזק לא ממוני בגין עצם הפרת החוק.  המערערת טענה ולא נסתרה כי שכר עבודתה עמד על 5,846 ₪. משכך, היא זכאית לפיצוי בסך 17,538 ₪ בגין התקופה שעד הלידה; סך נוסף של 26,307 ₪ בגין התקופה המוגנת שלאחר חופשת הלידה (כולל ההודעה המוקדמת); וסך 5,670 ₪ בגין פיצויי פיטורים. בית הדין הארצי קבע כי הפיצוי בגין נזק לא ממוני יעמוד בנסיבות המקרה על 25,000 ₪.

בית הדין הארצי ביטל את ההוצאות שנפסקו לזכות המזמין בבית הדין האזורי, וחייב את המזמין ואת חברת כוח האדם בתשלום הוצאות משפט למערערת בסך 7,500 ₪ מכל אחת, בגין ההליכים בשתי הערכאות.