הצבת מצלמות במקום העבודה ע"י המעסיק מטעמים לגיטימיים, עדיין כפופה לחובות שקיפות, בחינת אמצעי פוגעני פחות בפרטיות העובד ומידת הסכמה שניתנה על ידי העובד לתיעוד המצולם.

עובדות המקרה:

המשיבה הועסקה אצל המערערת, שהינה חברה למתן שירותים בתחום הקניין הרוחני, לרבות שירותים משפטיים. המערער 2 הוא הבעלים של החברה והממונה על המשיבה מאז תחילת עבודתה. תקופת ההעסקה נמשכה כ 18 שנים, כשבמועד סיום העבודה שימשה המשיבה כמנהלת המשרד.

תנאי ההעסקה של המשיבה נקבעו בחוזה אישי, אשר עודכן מעת לעת. החוזה האחרון בין הצדדים נחתם בשנת 2012 ותוקפו נקבע עד 2016. משבא הסכם זה לסיומו – לא חודש עוד, על רקע מחלוקות בין הצדדים. המשיבה המשיכה לעבוד בתפקידה במשך כ 16 חודשים ובתחילת ספטמבר 2017 הודיעה למערערים על התפטרותה עקב יחסם המזלזל, שבא לידי ביטוי באי חידוש החוזה מולה, בהצבת מצלמות מול חדרה למרות התנגדותה ובדיבור משפיל של דר' פרידמן כלפיה.

לקראת סיום העסקתה חלה התדרדרות ביחסים בינה לבין ד"ר פרידמן אשר עלתה, לטענתה, לכדי התעמרות בעבודה ובאה לידי ביטוי בין השאר במחיקת שעות בדו"חות הנוכחות שלה; קיזוז שעות עבודה; צעקות והשפלות אותן חוותה בנוכחות עובדים אחרים, ועוד. במסגרת אותה התעמרות הוצבו בסמוך לעמדת עבודתה שתי מצלמות מעקב, האחת מאחורי עמדת העבודה והשנייה מלפניה. בנסיבות אלו, נוצרה הרעה מוחשית בתנאי עבודתה ולכן יש להכיר בה כמתפטרת בדין מפוטרת, לענין חוק פיצויי פיטורים וחוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות.

המערערת הכחישה את כל טענות המשיבה להתעמרות בעבודה. לענין המצלמות הוסבר, כי במסגרת תלונת הטרדה מינית של עובדת אחרת כנגד עובד בחברה, אשר נחקרה במשטרה ללא שניתן היה להכריע בין גרסאות הצדדים – הוחלט להציב מצלמות אבטחה בשטחי המשרד הציבוריים. מדובר ב- 9 מצלמות בסך הכל, שנועדו לספק הגנה לעובדים ולא להתחקות אחרי עבודתם. המשיבה התנגדה להצבת מצלמה על סביבת העבודה שלה, אשר מבצעת צילום רצוף, ומשעמדתה לא התקבלה, הפחיתה את עבודתה, נטלה חופשות מחלה ולבסוף התפטרה.

פסיקת בית הדין האזורי:

בית הדין האזורי לעבודה בתל-אביב (מותב בראשות כבוד השופט אורן שגב) קבע כי עצם הצבת המצלמות כשלעצמה מהווה הרעה מוחשית בתנאי העסקת עובד, ללא תלות בשאלה האם הצבת המצלמות הייתה לגיטימית ונעשתה משיקולים ענייניים גרידא. על בסיס הראיות שהוגשו, לרבות הצילומים המתעדים את עמדת עבודתה של גב' אלקנר, מצא ביה"ד קמא כי מיקום המצלמות מהווה פגיעה בפרטיות תוך שהסתמך על הוראות סעיף 2(3) לחוק הגנת הפרטיות, תשמ"א-1981 (להלן: "חוק הגנת הפרטיות"). טרם הצבת המצלמות לא ניתנה התראה למשיבה על התקנתן וכאשר פנתה ביוזמתה לד"ר פרידמן בבקשה לתקן את שנעשה, לא נענה לבקשתה להסיר את המצלמות. משכך, מצא בית הדין האזורי כי התפטרותה של המשיבה הייתה עקב הצבת המצלמות, שהוצבו חד צדדית ללא הסכמת העובדת, והרעו את תנאי עבודתה. בנסיבות אלו נפסק כי יש לראות בהתפטרות המשיבה משום פיטורים. בהעדר ראיות על ערכי פדיון הפיצויים שנצברו לזכותה בסיום העבודה חייב ביה"ד את המערערת לשלם לעובדת פ"פ בסך של כ – 500,000 ₪. טענותיה האחרות של המשיבה, לזכאות לבונוס ולהתעמרות – נדחו.

הדיון בערעור ובערעור שכנגד:

המערערים הגישו ערעור על פסק הדין בו הועלו שתי טענות מרכזיות: המשיבה לא התפטרה בשל הצבת המצלמות, אלא בשל חוסר שביעות רצון מתנאי שכרה, משדרישותיה בתום תוקפו של החוזה האחרון לתוספת בשיעור של 60% משכרה באותה עת – נדחו. בנוסף, קביעתו של בית הדין האזורי, לפיה גם כאשר הצבת המצלמות נעשתה מסיבות לגיטימיות יש בכך כדי להקים לעובד זכות להתפטרות בדין מפוטר, הינה קביעה שגויה ורחבה יתר על המידה, אשר לא עולה בקנה אחד עם החקיקה, הפסיקה וההוראות הרגולטוריות הנוגעות להגנת הפרטיות. משמעות פסיקת ביה"ד האזורי היא פגיעה ביכולת המעסיקים לקיים את חובתם בדין לשמירה על סביבת עבודה ראויה. המעסיקה טוענת שמשעה שבהצבת מצלמות פעלה בסבירות, מידתיות, תום לב ושקיפות – אין מקום לקביעה גורפת לפיה השימו במצלמות מקים עילת התפטרות בדין פיטורים.

המשיבה תמכה בקביעותיו של ביה"ד האזורי בכל הקשור להצבת המצלמות, ולקביעה כי התפטרותה היא בדין פיטורים. בנוסף ערערה המשיבה על דחית תביעתה לפיצוי בגין התעמרות ודחית תביעתה לבונוס.

לצורך הדיון העקרוני בנושאי הערעור התבקשה עמדת הרשות להגנת הפרטיות, אשר השיבה כי לאור הפסיקה הנוכחית בבתי הדין לעבודה – לא מתקיימים התנאים המאפשרים התייצבותה בהליך. בהמשך לכך נתבקשו ההסתדרות הכללית וארגוני המעסיקים במגזר העסקי להגיש עמדה בשאלה "באילו מקרים הצבת מצלמות במקום העבודה, מטעמים מוצדקים לכאורה מנקודת מבט המעסיק, יקימו זכאות לפיצויי פיטורים לעובד המתפטר עקב הצבת המצלמות".

עמדת ההסתדרות הכללית:

ההסתדרות טענה כי הצבת מצלמות במקום העבודה באופן אשר מצלם את עמדתו של העובד, פוגעת בזכותו של העובד "להיעזב במנוחה" (The right to be let alone). עצם הצבת המצלמות אשר מתעדות את העובד באופן קבוע בעת ביצוע העבודה מהווה שינוי עמוק של תנאי העסקתו, שנכלל בהגדרה של "הרעת תנאי עבודה" בסעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים.

עמדת נשיאות המגזר העסקי:

במקרים לגיטימיים של הצבת מצלמות במקום העבודה, כאשר זו מתבצעת על פי דין, אין מקום להכיר בהתפטרותו של עובד עקב הצבת המצלמות כהתפטרות בדין מפוטר. הנטל להוכיח כי הצבת המצלמות נעשתה בניגוד לדין מוטל על כתפי העובד הטוען לכך. עוד נטען, כי מפסק הדין בענין איסקוב והנחיות רשם מאגרי המידע בשנים 2012 ו 2017 עולה בבירור כי הטלת סנקציות על מעסיק בשל הפרת חובתו להגן על פרטיות עובדיו תעשה רק במקרים של פעולה חריגה ולא מידתית, ובמקרה זה – לא נמצא כי המעסיק פעל בחוסר סבירות.

הכרעה:

ביה"ד הארצי דחה את הערעור והערעור שכנגד, ואישר את תוצאת פסק הדין האזורי, אם כי מנימוקים שונים, ותוך דיוק הכללים לבחינת הצבת מצלמה במקום עבודה כמצדיקה התפטרות בדין פיטורים.

הזכות לפרטיות הוכרה במשפט הישראלי כזכות אדם חוקתית, הנכללת בחוק יסוד: כבוד האדם וחירותו, בהוראות חוק הגנת הפרטיות, ובדברי חקיקה נוספים, בהקשרים שונים. בתי המשפט הגדירו את זכות הפרטיות כאחת הזכויות החשובות ביותר לכבוד האדם בישראל, אשר מעצבת את אופיה הדמוקרטי של המדינה.

בית דין זה חזר לא אחת על העקרונות המושרשים במשפט העבודה, אשר עניינם באופן הפעלת הפררוגטיבה הניהולית של המעסיק. יובהר, הפררוגטיבה הניהולית של המעסיק כפופה לדרישות הסבירות, המידתיות, ההגינות ותום הלב. נוסף על כך נקבע, כי זכותו של העובד לפרטיות במקום עבודתו מקנה לו "שליטה על חשיפת המידע אודותיו ומניעת התחקות אחריו(tracing)  שכן, מעקב אחר העובד במקום העבודה […] עלולים לגרום לפגיעה בכבוד האדם של העובד, בפרטיותו ובאוטונומיה שלו". לצד זאת נפסק, כי "הזכות לפרטיות כאמור אינה זכות מוחלטת… על בית הדין לאזנה מול זכותו הקניינית של המעסיק, וכן הפררוגטיבה הניהולית שלו. האיזון בין הזכויות נקבע בהתאם לאופי העבודה, דרישות התפקיד וסביבת העבודה".

בענין איסקוב, נקבעו הכללים המנחים באשר להקף ההגנה על זכות הפרטיות במקום העבודה. באותה פרשה עמדה לדיון זכותו של מעסיק לחדור לתיבת דוא"ל של עובדת שניתנה לה מתוקף תפקידה, בה נשמרו התכתבויות מקצועיות והתכתבויות אישיות ("תיבה מעורבת"). נפסק כי הקביעה ביחס לפגיעה בפרטיות בשימוש בתיבה מעורבת תבחן לפי 5 תנאים מצטברים:

• חובת המעסיק לקבוע מדיניות ברורה וקוד התנהגות: בהם מפורט את המותר והאסור, אופן פיקוח על פעילות העובד במערכת והשלכות הפרת המדיניות. המעסיק אחראי להנגשת המדיניות לכל עובד.
• עיקרון הלגיטימיות: הגבלת המעקב והשימוש מצד המעסיק למטרות חיוניות הקשורות לתפקודו התקין של מקום עבודה.
• עיקרון המידתיות: הפיקוח על השימוש במחשב חייב להתבצע תוך איזון בין צורכי המעסיק לבין זכות העובד לפרטיות. על המעסיק לבחור באמצעים פחות פולשניים ("Encroacher") שבכוחם לאפשר לו להשיג את מטרותיו.
• עיקרון צמידות המטרה באיסוף מידע והגבלת השימוש בו: על המעסיק מוטלת החובה לאסוף מידע אך ורק למטרה אשר לשמה הותר לו לעשות זאת, ואין הוא רשאי לבצע שימוש במידע שנאסף למטרות אחרות.
• עיקרון השקיפות: על המעסיק מוטלת החובה לוודא כי כללי השימוש והפיקוח במידע אחריו מבקש המעסיק לעקוב, מובאים לידיעת העובדים באופן ברור ושקוף. על המעסיק ליידע את עובדיו באשר לאופן המעקב, מטרותיו, סוגי המידע הנאספים במהלכו, והשימוש שייעשה בו ככל שיוחלט כי ייעשה בו שימוש.

בשנת 2017 פרסמה הרשות להגנת הפרטיות מסמך נוסף המבהיר את עמדתו של רשם מאגרי המידע בכל הנוגע להצבת מצלמות במקום העבודה (ראו: הנחיית רשם מאגרי מידע 5/17 "שימוש במצלמות מעקב במקום העבודה ובמסגרת יחסי עבודה" (מיום 17.10.2017) (להלן: "ההנחיה"). ההנחיה מאמצת את עקרונות הלכת איסקוב, ומדגישה כי גם קיומם של חובה או היתר מכוח חוק מסוים להתקנת המצלמות, אין בהם כדי לגרוע מחובתו של המעסיק לכבד את זכותו של העובד לפרטיות, ולנהל את המעקב בכפוף לעקרונות הסבירות, המידתיות, תום הלב וחובת ההגינות. מודגש בהנחיה כי להפרת זכות הפרטיות של עובד ע"י המעסיק השלכות במישור המינהלי, הפלילי והאזרחי. בתחום דיני העבודה הפרה זו מקבלת ביטוי מיוחד מקום בו שימוש שאינו מידתי במצלמות יכול להוות "נסיבה שביחסי עבודה שבה אין לדרוש מן העובד להמשיך בעבודתו "אשר בהתאם לסעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים ,התשכ"ג-1963 מקנה לעובד את הזכות לקבל פיצויים גם עקב התפטרות ביוזמתו".

עוד נאמר בהנחית הרשות כי התפישה המקובלת בדיני עבודה היא שהסכמתו של עובד לפגיעה בזכויותיו אינה משקפת בהכרח את רצונו ובחירתו החופשית. מכח פערי הכוחות בין המעסיק לעובדיו, חלה על המעסיק חובת שקיפות הכוללת פרסום מדיניות מפורטת וברורה בנוגע לשימוש במצלמות, כזו אשר תיקבע ככל הניתן תוך התייעצות עם העובדים במקום העבודה או נציגיהם.

שימוש במצלמות מעקב במקומות העבודה בשוק הגלובלי:

במשפט האמריקאי, עקרון המפתח לבחינת פגיעה בפרטיות הנו מבחן הציפייה הסבירה לפרטיות. הנטייה בפסיקה מתבססת על שני נדבכים עיקריים: אופי המקום המנוטר, וידיעת העובד. בהתאם, ככל שהמעסיק יידע את העובדים אודות קיומן של מצלמות, הפסיקה תיטה לדחות את טענת העובד. החריג היחיד המובהק לכך הנו הצבת מצלמות במקומות פרטיים באופן מובהק, כמו מלתחות, שירותים או חדרי מנוחה. מאידך, אין מקום לציפייה סבירה לפרטיות במקומות ציבוריים. 

באירופה הזכות לפרטיות היא זכות המנויה באמנה להגנת זכויות אדם וחירויות יסוד, בדירקטיבה להגנת מידע משנת 1995 ובחקיקה מדינתית. בית הדין האירופאי לזכויות אדם מכיר בצורך הלגיטימי של המעסיק להציב מצלמות כדי לפקח על עובדיו, אך ההכרה בפררוגטיבה זו אין פירושה בהכרח שהצבת המצלמות תהא חוקית בכל מצב. בשנת 2018 ניתן ע"י ביה"ד האירופי פסק דין לופז, בו נקבעו הכללים המנחים לשימוש במצלמות מעקב במקום העבודה:

• על המעסיק למסור לעובד הודעה מוקדמת אודות הצבת המצלמות בטרם יוצבו, ההודעה יכולה להימסר לעובד במגוון דרכים, ובלבד שתימסר באופן ברור ובשקיפות לגבי אופן הצבת המצלמות ומטרתן. גם לאחר שהמעסיק יידע את עובדיו על הצבת המצלמות, יש לבחון את מידת הפגיעה בפרטיות הנובעת מאותה פעולה. כאן, שם בית הדין דגש על המקום בו הוצבו המצלמות, היקף התיעוד מבחינת זמן ומקום, ומספר האנשים שניתנת להם גישה לחומר המתועד.
• למרות ההכרה הכללית בזכותו של המעסיק להציב מצלמות במקום העבודה, ככל שימצא כי התיעוד היה פולשני יותר, על המעסיק מוטלת החובה לספק הצדקות מתאימות לפגיעה שכזו בפרטיות של עובדיו. גם לאחר שסופקו הצדקות מתקבלות על הדעת, יש לבחון את קיומו של אמצעי שפגיעתו פחותה, ויש בו להשיג את המטרה באופן דומה.
• יש להתחשב בפגיעה הפוטנציאלית בעובד כתוצאה מהתיעוד. לשם כך מבקש בית הדין להקפיד ולבחון גם את הלגיטימיות של השימוש בתיעוד העובדים לאחר מכן, והאם נעשה בו שימוש רק למטרה לשמה הוא נועד.
• לבסוף, מבקש בית הדין לבחון גם את ההגנות שסופקו לעובד מפני הפגיעה בפרטיותו. החל בהודעה המוקדמת לעובד, וכלה במתן האפשרות לעובד להביע הסתייגויות מהתיעוד, או להגיש תלונה על כך במידת הצורך.

בשנת 2018 נכנסה לתוקף תקנה כלל-אירופאית בנושא רגולציה להגנת מידע, General Data Protection Regulation ("GDPR")  שהחליפה את הדירקטיבה משנת 2017.

התקנה מגבילה את האפשרות של מעסיקים לאסוף ולעבד מידע אישי של עובדים ללא הסכמה או בסיס חוקי. התקנה דורשת שמעסיקים יספקו לעובדים מידע על איסוף נתונים, ישמרו על שקיפות בתהליכים ויבצעו הערכות סיכון במקרים של מעקב.

על אף השוני בין שיטות המשפט, ניתן להצביע על 5 עקרונות משותפים מוסכמים בנוגע להצבת מצלמות במקום העבודה:

• לגיטימיות – האם המטרה לשמה פוגע המעסיק בפרטיותו של העובד הינה חיונית לעבודה?
• רלוונטיות – האם האמצעי שנבחר רלוונטי לצורך הגשמת המטרה?
• מידתיות – האם נבחרה החלופה אשר מביאה לפגיעה מינימלית ככל הניתן בפרטיותו של העובד?
• הליך נאות – האם המעסיק נתן לעובד להשמיע את עמדתו בעניין? לחילופין, במקומות מאורגנים, האם התנהל הליך הידברות עם ארגון העובדים בעניין?
• הסכמה ושקיפות – האם המעסיק יידע את העובד על האפשרות לפגיעה בפרטיותו או האם קיבל את הסכמתו לפגיעה? ככל שהמעסיק קיבל את הסכמתו של העובד, האם ההסכמה תואמת את מידת הפגיעה בפרטיותו של העובד.

קביעת מבחנים חדשים להכרה בהתפטרות עקב הצבת מצלמות כפיטורים לענין חוק פיצויי פיטורים והודעה מוקדמת:

השאלה העומדת לפתחנו כפי שהוגדרה בהחלטה על קבלת עמדות מגישי העמדה היא כאמור "באילו מקרים הצבת מצלמות במקום העבודה, מטעמים מוצדקים לכאורה מנקודת מבט המעסיק, יקימו זכאות לפיצויי פיטורים לעובד המתפטר עקב הצבת המצלמות."

קביעתו של בית הדין האזורי בפסק הדין גורמת לכך שבכל מקרה שבו מעסיק יציב מצלמות במקום העבודה, כאשר המצלמות סמוכות לעמדת עבודה של עובד פלוני, יהיה בכך כדי להקים לעובד זכות להתפטר בדין מפוטר. לטעמינו תוצאה זו הינה תוצאה קיצונית שכן היא מייצרת אפקט מצנן למעסיק להגן על האינטרסים שלו ולעיתים אף של עובדיו.

הצבת מצלמות במקום העבודה, כמו אמצעי מעקב אחרים, עשויה במקרים מסוימים לשמש למטרות ראויות. כך, בין השאר המצלמות עשויות לשרת מטרות לגיטימיות של המעסיק, דוגמת מניעת אירועי גניבה, פריצה למקום העסק וכיו"ב. כמו כן המצלמות עשויות להגן גם על העובדים שכן לא רק שהן עשויות לתעד אירועי אלימות, הטרדה מינית וכדומה, אלא שיש בהן גם אלמנט מרתיע ובכך עשויות למנוע אירועים כאלו.

בהתאם, יש לקבוע מבחנים שבהתקיימם מעסיק המציב מצלמות במקום העבודה ייחשבו כהרעה מוחשית בתנאי ההעסקה או כנסיבות אחרות שביחסי עבודה שבהן אין לדרוש מהעובד להמשיך בעבודתו באופן המזכה את העובד להתפטר בדין מפוטר:

• האם הצבת המצלמות נעשתה מסיבות לגיטימיות ולתכלית ראויה? במקרים בהם המצלמות הוצבו מסיבות שאינן לגיטימיות כשלעצמן, די יהיה בכך כדי לקבוע שיש הרעה מוחשית בתנאי העסקתו של עובד ואין צורך בבחינת נסיבות נוספות, דוגמת מידת הסכמתו או ידיעתו של העובד, כדי להגיע למסקנה זו.
• מידתיות השימוש באמצעי בו בחר המעסיק ואת הרלוונטיות לצורך הגשמת המטרה אותה הוא ניסה להשיג.
• על קביעת מידת הפגיעה בעובד יכולים להשליך אלמנטים שונים שיטו את המאזניים לכאן או לכאן. כך לדוגמה (ואין מדובר ברשימה סגורה): האם המצלמה הוצבה בשטח ציבורי או באזור פרטי? האם המצלמה מצלמת רק את העובד או חלקים נוספים במשרד? האם המצלמה כוללת הקלטת שמע או לא? האם הצילומים נגישים למעסיק או לחברת אבטחה? אם הצילומים נגישים למעסיק נשאלת גם השאלה מי במעסיק יכול לגשת אליהם? 
• נתוניו האישיים של העובד משליכים על מידת הפגיעה. כך לדוגמה יש משמעות גם לותק העובד במקרה המדובר, כאשר ברי כי מידת הפגיעה של עובד אשר עובד תקופה ארוכה עשויה להיות גבוהה משל עובד חדש. כמו כן, קיים הבדל בין מקרה שבו נעשה שינוי במהלך תקופת העסקתו של עובד למקרה שבו הצבת מצלמות נעשתה עובר לתחילת העסקתו.
• התנהלותו של המעסיק בסמוך למועד שבו הוצבו המצלמות. התנהלות בניקיון כפיים ובתום לב של המעסיק, תוך שיתוף העובד, שקיפות וכיו"ב היא בעלת משקל שכן היא מבטיחה כי ההצבה נעשתה בהליך נאות.

לצד כל זאת חשוב לציין כי עצם הצבת מצלמות שלעצמה, בין אם התשובות לשאלות שלהלן חיוביות או לא, מהווה פגיעה קשה בפרטיותו של העובד.

מידת ההסכמה הנדרשת מהעובד: בהתאם לתוצאות אליהן מגיע בית הדין בבחינת מידת הפגיעה בפעולותיו של המעסיק, יש לבחון את מידת ההסכמה הנדרשת מצידו של העובד להצבת המצלמות, כך שככל שהפגיעה בעובד קשה יותר יהיה על המעסיק לקבל את הסכמתו המפורשת של העובד להצבת המצלמות, בעוד שבמקרה בו הפגיעה היא פחותה די יהיה ביידוע של העובד על הצבת המצלמות. יתכנו מקרים בהם הפגיעה בפרטיותו של העובד תהיה כה קשה עד שגם הסכמה מפורשת של העובד לא תוכל לרפא את הפגיעה: כך לדוגמה במקרה של הצבת מצלמות בתא שירותים.

דברים אלו נכונים גם עת מדובר על מועמד למקום העבודה ולחובתו של המעסיק להביא לידיעת המועמד את עובדת קיומן של מצלמות במקום העבודה. גם במקרה של קבלה לעבודה נדרש מהמעסיק ליידע את העובד על קיומן של מצלמות ככל שהפגיעה מצויה ברף הנמוך של הפגיעה בפרטיותו של העובד, כאשר ככל שהפגיעה מצויה ברף הגבוה יותר נדרשת ידיעה ברורה של העובד על קיומן של מצלמות, בין אם באמצעות נספח לחוזה ההעסקה או בכל אמצעי אחר אשר יראה כי לעובד ברור לאיזו סביבת עבודה הוא נכנס.

ישום המבחנים החדשים על נסיבות המקרה:

מקובלת עלינו נקודת המוצא אותה קבע בית הדין האזורי לצורך הדיון ולפיה המעסיקה הציבה את מצלמות האבטחה מסיבות לגיטימיות – ניסיון למנוע אירועי הטרדה מינית או לחילופין לתעד אירועים כאלו ככל שיקרו.

עם זאת, הצבת המצלמות באופן רלוונטי למטרה, אינה מכשירה פגיעה אישית בעובד. בשטח משרדי המעסיקה המתפרסים על שטח של 550 מ"ר, הותקנו 9 מצלמות, כאשר 2 מתוכן מצלמות את המבואה – שם ממוקמת עמדת המשיבה. מצלמה אחת מצלמת את העמדה מהחזית ומצלמה נוספת מאחור, והמשיבה נראית בבירור בשתי המצלמות בכמה זויות.

המשיבה לא עודכנה בהצבת המצלמות טרם התקנתן, וגילתה על כך לראשונה עם הגעת המתקינים. לאחר מכן פנתה למעסיקה וביקשה להסיר את המצלמות אך סורבה. בנקודה זו נבקש לעצור, שכן בבחינת התנהלות המעסיקה וביחס לבחינת עוצמת הפגיעה, לא ברורה התעקשותה של המעסיקה שלא לבחון לכל הפחות את האפשרות להסיר דווקא שתי מצלמות אלו, או לחילופין להציבן בצורה שעמדת עבודתה של המשיבה תראה בצורה פחות ברורה בצילומים.

בסירובה של המעסיקה להזיז את המצלמות הללו או לכל הפחות לבחון זאת, פעלה המעסיקה באופן בלתי מידתי באופן הצבת המצלמות.

מצאנו לנכון לתת משקל למשך העסקתה של המשיבה, שכן אין ספק בליבנו כי הצבת מצלמות בהן מצולמת עמדת העבודה של עובדת המועסקת פרק זמן כה ארוך מהווה פגיעה משמעותית בתנאי העסקתה, ולכל הפחות מהווה שינוי נסיבות אשר בגינן לא ניתן היה לצפות ממנה להמשיך במקום העבודה.

מכל האמור הגענו למסקנה כי מידת הפגיעה בפרטיותה של המשיבה הייתה גבוהה. לאור מסקנה זו מצאנו כי במקרה זה נדרשה הסכמתה המפורשת של המשיבה להצבת המצלמות. משאין מחלוקת כי העובדת לא נתנה הסכמה כזו ואף הביעה התנגדות מפורשת להצבתן, יש לראות בהצבת המצלמות הרעה מוחשית בתנאי העסקתה, המקנה לה זכות  להתפטר בדין פיטורים.

חידוד הבחינה המשפטית ע"י ביה"ד הארצי לא הביא לשינוי התוצאה: הערעור והערעור שכנגד נדחו. עם זאת, המערערים חויבו בתשלום הוצאות משפט למשיבה בסך 10,000 ₪.

ע"ע (ארצי) 41179-01-24, דר' מרק פרידמן בע"מ – רויטל אלקנר (ניתן ביום 26.03.2025), בפני מותב בראשות כב' הנשיאה השופטת ורדה וירט לבנה, כבוד השופטת לאה גליקסמן-כוכבי, כבוד השופטת חני אופק גנדלר, נציגת ציבור (עובדים) הגב' בל יוסף, נציג ציבור (מעסיקים) מר יצחק רייף.