ועד עובדים פנימי שנבחר ע"י רוב העובדים מרצון חופשי והתאמה למטרותיהם במקום העבודה – נפסל מלייצגם משלא עמד במבחני הפסיקה להכרה בו כ"ארגון עובדים".

עובדות המקרה:

חברת נוקיה ישראל מעסיקה כ–140 עד 150 עובדים, בשלושה סוגי תפקידים: פיתוח, שיווק ומנהלה. ביום 4.12.2023 החלה ההסתדרות הכללית בפעילות גלויה לצירוף עובדי החברה כחבריה. עובדים רבים ממחלקת הפיתוח התנגדו ליצוג ההסתדרות והחלו לפעול באמצעי שכנוע שונים להחתמת עובדים נוספים נגד ההסתדרות. החברה הנחתה את המנהלים לא להתערב בשיח בין העובדים ולהקפיד על שגרת העבודה. ביום 31.12.23 פרסמו ארבעת מובילי ההתנגדות פניה לעובדים, בה הודיעו כי הוחלט על הקמת ארגון עובדי הפיתוח בנוקיה, אשר ההצטרפות אליו היא רצונית וללא תשלום, וכי תקנון הארגון יופץ לעובדים בימים הקרובים. עוד נאמר כי הארגון יפעל באופן שוויוני לקבלת הצעות ודעות העובדים לגביהם יקיים הדברות עם החברה. למכתב צורף לינק לצרכי הצטרפות, שהוביל לטופס בו נדרש העובד לאשר כי הוא מצטרף לארגון מרצון חופשי, כשהארגון יקפיד על שמירת עקרון החוזה האישי וזכותו של עובד להצטיין, וכי הארגון פועל ללא מטרות רווח, והחברות לא כרוכה בתשלום. לטענת הארגון ביום 2.1.2024 הצטרפו אליו 57 עובדים, מתוכם 8 מהשיווק, ועל כן שונה שמו ל"ארגון עובדי הפיתוח והשיווק בנוקיה". התקנון המקורי של הארגון כלל מטרות כלליות של יצוג העובדים באופן בלתי תלוי, וקידום הדברות מול החברה, כשבהמשך נוסף סעיף המסמיך את הארגון להכריז על סכסוכי עבודה ושביתה. בישיבה נוספת תוקן התקנון שוב ונכתב בו כי הארגון יפעל לחתימת הסכם קיבוצי שלא יתערב בתוכן החוזים האישיים. החברה בדקה את תקנון הארגון, ולבקשתה לקבלת הבהרות השיב הארגון כי כוונתם היא להסכם קיבוצי שיוסיף על זכויות העובדים בחוזים אישיים. בתום הבדיקה הכירה החברה בארגון כנציגות העובדים המוסמכת. כחודש לאחר מכן הודיע הארגון לחברה כי קיים בחירות, כאשר ביום 3.4.24 נתקיימה ישיבת מו"מ ראשונה בינו לבין נציגי החברה. ביום 18.4.24 הודיעה ההסתדרות לחברה על היותה הארגון היציג בחברה, וצרפה להודעה 42 טפסי חברות ואישור על 4 חברים נוספים שהצטרפו אליה בעבר כשעבדו אצל מעסיק קודם. הנהלת החברה הודיעה כי בחברה יכול לפעול רק ארגון אחד וכי מוצע לארגונים להגיע להבנות ואם לא יושגו כאלו – ימשך המו"מ. בעקבות הודעה זו פנתה ההסתדרות לביה"ד בבקשה להורות לחברה לנהל עימה מו"מ קיבוצי, ולחייב את החברה בפגיעה בהתארגנות בכך שהיא פועלת נגד ההסתדרות באמצעות ועד מטעמה. הועד צורף להליך לפי בקשתו.

פסיקת בית הדין האזורי

ביה"ד האזורי דחה את הטענה כי למעסיק היתה מעורבות בהקמת הועד, משלא הוכחה וממילא נזנחה בסיכומים. על בסיס העדויות והראיות שנשמעו נקבע כי העובדים סברו כי לאור אופי החברה, גודלה ותחום עיסוקה המרכזי (בתחום ההיי-טק) היצוג המתאים להם הוא באמצעות ועד פנימי בראשות עובדי החברה, בעוד יצוג ע"י גורם חיצוני לא יקדם את המטרות שאותן הם מעונינים להשיג. בהקמת הועד ובפעילותו נפלו פגמים, שתוקנו בהמשך הדרך. על פניו, הועד לא עומד בכלל המבחנים הקשיחים להכרה כארגון עובדים, אלא שלאור היותו ארגון אותנטי יש להקל בישום מבחני הפסיקה בבחינת מעמדו, כל עוד הארגון מקיים את התכלית לשמה ניתן לו מעמד. בהתאם, העובדה שבתחילת הדרך לא הוגדרה מטרה של פעילות קיבוצית היא אכן כשל, אלא שבהמשך תוקן הפגם והוספה מטרה כזו. בתהליך ההצטרפות לארגון נפלו פגמים בעלי משמעות – שכן ההצטרפות הראשונית נעשתה טרם הותקן תקנון וטופס החברות לא כלל הצהרה של העובד על הכרת מטרות הארגון והסכמה להן. עם זאת, מאחר ובהמשך אשררו העובדים את החברות בחתימה תקינה, ומאחר ומלכתחילה ההצטרפות נעשתה מרצון ע"י העובדים – יש להתחשב בכך שמדובר בארגון פורץ וחסר נסיון, ולהקל במשקל הפגמים, בפרט בתחרות מול ארגון ותיק ובעל משאבים. משרוב העובדים הצטרפו לועד הפנימי, ההנהלה הכירה בו כמייצג והחלה במו"מ איתו – יש לכבד את בחירת העובדים ביצוג ע"י הועד הפנימי. לאור קביעות אלו, נדחתה בקשת ההסתדרות להכיר בה כארגון יציג בחברה.  

פסיקת ביה"ד הארצי בערעור

ההסתדרות הגישה ערעור על פסק הדין, כשעיקר טענותיה התמקדו בפגמים הרבים שנפלו לשיטתה בכשירות הועד הפנימי, המלמדים כי אין להכיר בו כארגון עובדים, ובהתאם – לקבוע כי אינו מוסמך לייצג את עובדי החברה. ההסתדרות הדגישה כי המבחנים שנקבעו בפסיקה להכרה בארגון עובדים הינם דקדקניים לאור מעמדו המיוחד של ארגון עובדים במשפט העבודה, המקנה לו סמכויות כבדות משקל ומטיל עליו אחריות רבה, מכח המורכבות שביצוג קבוצת עובדים גדולה. לפיכך יש לחייב את החברה לנהל עם ההסתדרות מו"מ קיבוצי בהיותה הארגון היציג של העובדים.

הועד הפנימי תמך בפסק הדין האזורי, בהתבסס על נימוקיו. החברה טענה כי פסק הדין מבוסס על קביעות עובדתיות ולכן אין הצדקה להתערב בו, כי הטענה שהועד הינו מטעמה הוכחה כחסרת בסיס, ובכל מקרה גם אם ימצא שהארגון אינו כשיר לייצג את העובדים, אין לקבוע כי ההסתדרות היא הארגון היציג בחברה, אלא להחזיר את התיק לביה"ד האזורי לצורך קבלת החלטה בטענה זו.

הכרעה:

ביה"ד הארצי קבל את ערעור ההסתדרות, קבע כי הועד הפנימי אינו עומד במבחני הפסיקה להכרה כארגון עובדים, וכי על פי הראיות בתיק ההסתדרות עומדת במבחן המספרי להכרה בה כארגון יציג.

החוק קובע כי ארגון עובדים יציג נדרש לעמוד במבחן כמותי – חברות של שליש מעובדי החברה ומספר העולה על חברי ארגון מתחרה. עם זאת, החוק אינו כולל הגדרה מהותית של ארגון עובדים. הגדרה זו נקבעה בפסק הדין המנחה (בג"צ עמית), שם פורטה שורת מבחנים שהארגון נדרש לעמוד בהם על מנת לזכות בהכרה כארגון עובדים. בין המבחנים נכללים ארגון של קבע, קיום תקנון, חברות אישית, חברות רצונית, רוב של עובדים שכירים, עצמאות הארגון וקיומה של דמוקרטיה ארגונית. עוד נקבע כי הרשימה אינה סגורה ויתכן שיתווספו לה מבחנים בעתיד.

שאלה שנותרה פתוחה בפסיקה היא מהו המועד הקובע לבחינת התקימות מבחני הכשירות בארגון עובדים. בצד זאת, לצורך הכרה ביציגות נקבע בפסיקה כי המועד הקובע הוא יום הכרזת היציגות. על כן, נכון יהיה להכריע כי המועד הקובע לבחינת היציגות הוא גם המועד הקובע לבחינת כשרות הארגון הטוען ליציגות.

ביה"ד מקדים ומבהיר כי אינו מסכים עם נקודת המוצא של ביה"ד האזורי לפיה יש מקום לבחון את מעמדו של הארגון באופן "מקל" ביחס לנקבע בבג"צ עמית. לאור המעמד של ארגון עובדים יציג, המוסמך לזכות ולחייב לא רק את חבריו אלא גם עובדים שאינם חברים בו, לאור השיטה המקנה לארגון היציג מעמד בלעדי ביצוג – התנאים שנקבעו בפסיקה נועדו להבטיח שמי שיכנס למגרש הקיבוצי יהיה כשיר למלא את תפקידו. הקלה עשויה להכניס למגרש מי שאינו כשיר והחמרה עלולה להדיר מי שהוא כשיר. הבחינה צריכה להיות לפיכך עניינית.

אכן, בבג"צ עמית הושמעה הדעה שיש להקל עם ארגון פורץ ביחס לדרישת קיום של קבע. עם זאת, מי שיזקק להקלה הוא ארגון חדש שכן ארגון קיים כבר זכה להכרה. אם כל ארגון חדש יזכה להקלה גורפת ביחס לכל המבחנים נוריד בפועל את רף הכניסה לזירת יצוג העובדים. בכל מקרה, גם אם יש מקום להקלה בחלק מהמבחנים בהקשר של ארגון פורץ – ישנם מבחנים שיש ליישמם בהקפדה מלאה, כגון מבחן המטרות.

ארגון מפעלי לא מצמיח בהכרח יתרון ביצוג. גם אם אפשר להבין מדוע עובדים מעדיפים ארגון כזה, מבחינת הראיה הרחבה של טובת העובדים, ארגונים חוצי מפעלים הם בעלי יכולת השפעה רחבה יותר, ויכולים להשיג תנאים לקבוצת עובדים גדולה באמצעות חתימה על הסכמים קיבוציים כלליים עם ארגוני מעסיקים וצווי הרחבה. לכל שיטת התארגנות – מפעלית או ענפית – יש יתרונות וחסרונות. מטעם זה, גם גודל המפעל אינו נימוק להקל בבחינת מעמדו של ארגון עובדים. דווקא במפעל קטן לארגון מפעלי קשה יותר להעמיד משאבים ליצוג העובדים.

מבחן האותנטיות – למבחן זה נתן בג"צ משקל רב, על מנת להבטיח שהארגון החדש אינו ארגון מתחזה. האותנטיות היא אכן בעלת חשיבות, אבל היא לא מספיקה כשלעצמה כדי להכשיר ארגון עובדים.

מבחן המטרות – בבג"צ עמית הודגש כי תכליתו של ארגון עובדים היא לפעול במישור הקיבוצי, לחתום על הסכמים קיבוצייים ולקיים יחסים קיבוציים. מטרה זו עולה מכל חקיקת העבודה, לרבות מחקיקת המגן הנוגעת לפרט (למשל – התר ניכוי דמי טיפול משכר העובד לטובת הארגון היציג, בשל פעילותו הקיבוצית). בפסיקה מאוחרת הודגש ע"י ביה"ד כי בהגדרת המטרות  כמטרות קיבוציות אין מקום להגמשה. תנאי זה לא מתקיים בארגון: במועד הקובע לא נכללה מטרה קיבוצית במטרות הארגון, וגם בתיקונים שלאחריו עולה כי המטרה הקיבוצית אינה מטרתו העיקרית של הארגון. גם אם נקבל את המסקנה שלפיה הארגון תיקן במהלך הדרך את התקנון והוסיף מטרה קיבוצית – אין מחלוקת כי הארגון הגדיר את המטרה הקיבוצית כמטרה שיורית, ולא כמטרה עיקרית, שהרי צמצם את ההסכם הקיבוצי מראש כך שלא יתנה על תוכנם  של החוזים האישיים.

ביה"ד מוסיף וקובע שנפלו פגמים גם בהצטרפות לארגון, אלא שפגמים אלו שוקלים לענין היציגות ולא לענין המעמד. בכל מקרה, משהארגון כשל בהגדרת מטרותיו ולא שם לעצמו את המטרה הקיבוצית כמטרה עיקרית – אין הוא עומד במבחנים הנדרשים להכרה כארגון עובדים.

בהמשך לכך קבע ביה"ד כי מצויים בפניו כל הנתונים להכרעה בטענת היציגות של ההסתדרות, ומשסכסוכי התארגנות ראשונית טעונים הכרעה מהירה – אין הצדקה לעכב את ההליך ולהשיבו לבית הדין האזורי. בחינת הטפסים מעלה כי במועד הקובע היו בידי ההסתדרות 42 טפסים, שמתוכם יש להפחית שני טפסים של עובדים שבטלו את חברותם לפני הכרזת היציגות. יש להוסיף לאלו את 4 העובדים החברים בהסתדרות מתקופת עבודה קודמת כך שבמועד הקובע היו להסתדרות 44 חברים מקרב 132 עובדי נוקיה.  בהתאם, ההסתדרות עמדה במבחן הכמותי ויש להכיר בה כארגון יציג בחברה.

עס"ק (ארצי) 6298-03-25, הסתדרות העובדים הכללית החדשה – ארגון עובדי השיווק והפיתוח בנוקיה ונוקיה סולושינס ונטוורקס ישראל בע"מ (ניתן ביום 10.06.2025), בפני מותב בראשות כב' מ"מ הנשיא השופט אילן איטח, כבוד השופטת סיגל דוידוב-מוטולה, כבוד השופט אילן סופר, נציגת ציבור (עובדים) גב' ורדה אדוארדס, נציגת ציבור (מעסיקים) גב' יעל עפרון.