מעסיק רשאי לכלול בהגדרת תפקיד של עובדו ביצוע עבודה עבור צד שלישי, כל עוד החובה מוסכמת על העובד ומשולמת תמורה בגינה.

רקע עובדתי:

התובע הועסק כמנהל רשת "הסטוק" – חנויות למוצרים לבית במחיר מוזל – במשך 3 חודשים בסיומם פוטר מהעבודה. לטענתו, העסקתו לקתה בפגמים רבים בכך שלא קבל הודעה לעובד על תנאי ההעסקה, הוא נדרש לפעילות מאומצת בכל סניפי הרשת ללא שניתנה לו על כך תמורה ולבסוף פוטר שלא כדין בהליך פגום, כאשר בגמר החשבון הופרה ההתחיבות לשלם לו תמורת הודעה מוקדמת בת 60 יום.

התביעה הוגשה כנגד 6 נתבעות החברות ברשת, אלא שנציגי הנתבעת 1 בלבד התייצבו להליך והבהירו כי הם מייצגים את כל החברות בקבוצה. עד הנתבעת 1 נחקר ביחס לעבודת התובע עבור כל אחת מהנתבעות, וב"כ הנתבעות הציגה יפוי כח מטעמן. לפיכך, נדחתה טענת התובע כי הנתבעות האחרות לא התגוננו בפני התביעה ויש לתת פסק דין נגדן בהעדר התיצבות. ממילא, לגוף התביעה, מסקנת ביה"ד היא כי הנתבעת 1 בלבד היתה מעסיקתו של התובע.

התובע טען כי נתמנה לתפקיד סמנכ"ל כספים של הנתבעות 2 ו – 3. טענה זו הוכחשה ע"י הנתבעות. מחוזה העבודה שנעשה בין התובע לנתבעת 1 עולה כי הנתבעת 1 היא מעסיקתו, ותלושי השכר שנמסרו לתובע הוצאו על ידה. מנגד התובע טען שבמסגרת עבודתו ביצע עבודה עבור כל סניפי הרשת ולכן בפועל הועסק גם על ידן.

הכרעה:

אין איסור שבדין על מעסיק לכלול בהגדרת תפקידו של עובד, ובכלל זה לבוא לכדי הסכמה עם עובד, כי במסגרת תפקידו יבצע מטלות ממטלות שונות גם עבור 'צדדי ג", ובלבד שאכן מדובר בחלק מחוזה העבודה, ושהחוזה אינו כולל תניות פסולות או כאלה הנוגדות את תקנת הציבור. הדברים נכונים במיוחד מקום בו מדובר במבנה תאגידי דוגמת זה שלפנינו, ובתפקיד 'רוחבי' כמו זה שמילא התובע, שכזכור שימש סמנכ"ל כספים,שהוא תפקיד מטה בכיר.

קביעת מעמדו של אדם כעובד נעשית על בסיס 'המבחן המעורב' שבמרכזו מבחן ההשתלבות. בפן החיובי של מבחן זה נבחנת מידת השתלבותו של אדם ושל העבודה שביצע במערך הארגוני של העסק או של מקום העבודה. אלא שבענייננו התובע לא טען ולא הוכיח שכל אחת מחברות אלה מהווה עסק שהעסיק עובדים ושהוא השתלב בפעילותו. למעשה, הוכח כי רק הנתבעת 1 והנתבעת 3 העסיקו עובדים, כאשר הנתבעת 1 עוסקת בניהול ותשלומי השכר בעוד הנתבעת 3 עוסקת ביבוא מוצרים מחו"ל ובשכר עובדים פלסטינים שהתובע לא עסק בו.

מר ברק העיד מטעם הנתבעת 1 כי חברה זו מעסיקה את כל עובדי הרשת וכי במסגרת תפקידו נדרש התובע לתת שירות לכל חברות הקבוצה. לטענתו, הדבר הובהר לתובע עוד בטרם תחילת עבודתו ונכלל במסגרת טיוטות חוזה העבודה שהוחלפו בין הצדדים. התובע לא הכחיש שנאמר לו כי יתן שירות במסגרת תפקידו לחברות האחרות ברשת ולא הלין על כך כשנדרש לבצע את העבודה עבורן במסגרת תקופת עבודתו. התובע גם לא טען שאת העבודות שביצע עבור החברות הנוספות הוא נאלץ לבצע מחוץ לזמן שבעדו קיבל שכר מהנתבעת 1. לפיכך – יש לדחות את תביעת התובע נגד הנתבעות 2-6.

ביחס לטענת התובע כי לא קבל הודעה לפי חוק הודעה לעובד, עולה מן הראיות כי תנאי ההעסקה של התובע, לרבות שכרו החודשי בסך 21,000 ₪,סוכמו בין הצדדים בראיון העבודה וכי התובע העלה דרישה בענין השתתפות הוצאות הרכב. בשלב זה ניסח התובע טיוטת חוזה עבודה והעביר למר ברק, אשר העיר הערות ביחס אליה, לרבות ביחס לשיעור החזר הוצאות הרכב. בפועל, למעט חלופי הטיוטות והתכתבויות ביחס אליהן, לא נחתם חוזה עבודה בין הצדדים. תביעתו של התובע לתשלום תמורת הודעה מוקדמת בת 60 יום מבוססת על סעיף שנכלל בטיוטה שלא נחתמה. לטענת התובע הנתבעות נהגו בחוסר תום לב באי עמידה בתנאים שסוכמו איתו, ובהעדר מסמך חתום בכתב המסדיר את תנאי העסקתו – הפרו את הוראות חוק הודעה לעובד וחל עליהן הנטל להוכיח כי התנאים שסוכמו בין הצדדים אינם מחייבים.

לטענת הנתבעות, התובע הוא זה שעכב את חתימת החוזה, משחלק מדרישותיו לא נענו. מר ברק הבהיר כי בישיבת הנהלה שהתקיימה החליט במודע שלא לאשר את טיוטת התובע, משהטיוטה האחרונה שהחזיר התובע לא כללה את ההערות של מר ברק בהם הסתייג מחלק מדרישות התובע. מר ברק הנחה את המנהל מטעמו להחזיר לתובע את הטיוטה ולהשלים את הפרטים החסרים שהוסיף מר ברק, והתובע הוא זה ששמר את הטיוטה אצלו ונמנע מהשלמה שלה. בכל מקרה, בטיוטות נרשם שהתובע יהיה זכאי להודעה מוקדמת כחוק, ואין כל הגיון לתשלום הודעה מוקדמת בת 60 יום בגין תקופת עבודה של 3 חודשים בלבד.

בענין זה לא ברורה עילת התביעה של התובע, ונדמה שהיא נשענת על סעיף 12 לחוק החוזים, המחייב ניהול מו"מ בתום לב. לא מצאנו כי הנתבעת נהגה בחוסר תום לב כלפי התובע, אלא התרשמנו שהתובע הוא זה שלא פעל להשלמת החוזה ולחתימתו. מאחר ובטיוטת החוזה נקבע כי התובע זכאי להודעה מוקדמת כחוק, לא קמה לו עילה לתשלום הודעה מוקדמת בת 60 יום.

אשר לתביעה הנשענת על חוק הודעה מוקדמת לעובד ולעובד על תנאי ההעסקה: אין מחלוקת כי הודעה כזו לא נמסרה לתובע, והנתבעת לא קיימה את הוראות  החוק. החוק מקנה לביה"ד סמכות לפסיקת פיצוי בשל הפרת החוק עד לסך של 15,000 ₪. בנסיבות הענין הגענו למסקנה כי התובע אינו זכאי לפיצוי כלשהו מכח החוק. נזכיר, כי החוק מאפשר למעסיק להסדיר את תנאי ההעסקה של העובד בחוזה אישי, המייתר את חובת מסירת ההודעה לעובד. תנאי העבודה נמסרו לתובע בפירוט בעת המו"מ שקדם לתחילת העסקתו, וכללו את השכר שישולם לו ותוספות השכר שישולמו לו; היקף המשרה שלו; מועד תחילת ההעסקה שלו ותפקידו. התובע היה מודע להם ואף ניסח אותם בעצמו במסגרת טיוטת החוזה שהעביר לנתבעת 1. החוזה לא נחתם בשל עיכוב החתימה מצד התובע, אבל התובע היה מודע לתנאי עבודתו הן מתלושי השכר שקבל והן מעצם תפקידו כסמנכ"ל כספים שהיה אחראי לתשלום משכורות כלל עובדי הנתבעת.

במישור המשפטי – יש לדחות את טענת התובע כי אי מסירת הודעה לעובד מכח החוק מחייבת לקבל את גרסת העובד ביחס לתנאים שסוכמו. סעיף 5א לחוק קובע כי אי מסירת הודעה ע"י המעסיק מעבירה אליו את הנטל להוכיח את התנאים להם זכאי העובד שיש לכלול בהודעה לפי סעיף 2 לחוק. בעניננו המעסיק הרים את הנטל בהצגת ראיות בכתב ביחס לרכיב שיעור ההודעה המוקדמת. אכן בתלוש השכר האחרון לא שולם לתובע פדיון הודעה מוקדמת, אלא שהתובע הודה כי חדל להתייצב לעבודה לאחר קבלת הודעת הפיטורים ולמרות זאת שולם לו שכר מלא עבור חודש עבודתו האחרון.

תביעותיו של התובע לפגמים בשימוע ולפיצוי בגין עוגמת נפש נדחו, משנמצא כי תכלית השימוע קוימה, לתובע ניתנה הזדמנות להשמיע את דבריו והגם שתחושת פיטורים יוצרת אי נעימות ופגיעה אצל כל עובד – היא אינה מקימה כשלעצמה זכות לפיצוי נפרד על עוגמת נפש.

לענין ההוצאות, היה מקום להטיל על התובע הוצאות בשיעור ריאלי ואף בהוצאות לקופת המדינה בשל האופן בו ניהל את ההליך והנסיון לסרבלו בהוספות צדדים לא דרושים לו, סגנונו המשתלח נגד הצדדים וביה"ד, מה גם שלגוף הענין נדחו כל רכיבי התביעה. עם זאת,  לאור אתגרי השעה ולפנים משורת הדין, חויב התובע בהוצאות בסך 12,000 ₪ אשר ישאו ריבית והצמדה אם לא ישולמו תוך 30 יום.

סע"ש 21052-09-23 (אזורי), יצחק פנקס – רוני קורן ואח' (ניתן ביום 22.04.2025), בפני מותב בראשות כבוד השופטת רחל ברג הירשברג, נציג ציבור (עובדים) מר יצחק וייס, נציגת ציבור (מעסיקים) גב' מורן נגיד. על פסק הדין הוגש ערעור ביום 26.5.25.