רקע עובדתי:

המבקש שימש כמנהל מחלקת החינוך בעיריית קלנסוואה במשך כשלוש שנים, לאחר שהועסק במשך שנים בתפקידי חינוך שונים. ביום 10.6.25, שלושה חודשים טרם הגיעו לגיל 67 (גיל הפרישה הקבוע בחוק גיל פרישה, תשס"ד – 2004 (להלן: "חוק גיל פרישה"), הגיש המבקש לוועדת השירות בעירייה בקשה מנומקת ומפורטת, בצירוף מסמכים תומכים, להארכת כהונתו ושירותו בתפקידו כמנהל מחלקת החינוך למשך שנה וחצי וזאת עד ליום 3.3.27. ביום 12.6.25 התכנסה ועדת השירות בהרכב מלא, בנוכחות מנכ"ל העירייה, יועמ"ש העירייה, גזבר העירייה ונציג משאבי אנוש על מנת לדון בבקשה. בסיום הישיבה הוחלט פה אחד להאריך את כהונת המבקש עד למועד שנתבקש. בנוסף, ביום 16.6.25, שלח המבקש גם מכתב אישי בנוגע לבקשתו להארכת כהונתו אל ראש העיר, מר עלי קשקוש.

ביום 7.9.25, הודיעה העירייה למבקש על סיום כהונתו והעסקתו אצלה באופן מיידי (באותו יום). ביום 9.9.25 נשלח מכתב התראה מטעם המבקש לעירייה, בו דרש את ביטול ההחלטה בדבר סיום העסקתו. באותו יום נשלח מכתב תשובה מטעם העירייה, אשר דחתה את טענות המבקש והותירה את ההחלטה לסיום כהונתו המיידי על כנה.

בהמשך לכך, הגיש המבקש ביום 14.9.25 בקשה דחופה למתן צו ארעי במעמד אחד ולמתן צווים זמניים והצהרתיים במעמד הצדדים לביטול ההחלטה על סיום העסקתו המיידית. במסגרת הדיון שהתקיים, העסקתו הוארכה בהסכמה למשך מספר שבועות לצורך ניהול מו"מ בין הצדדים. משהמו"מ לא הביא להסכמות נדרש ביה"ד להכריע בבקשה לסעדים זמניים.

לטענת המבקש, העירייה התנהלה בחוסר תום לב, תוך שגמלה בליבה החלטה בלתי סבירה לסיים את העסקתו בשל הגיעו לגיל פרישה בלבד, באופן המהווה הפליה אסורה מחמת גיל, בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1998 (להלן: "חוק השוויון"). כך, העירייה אישרה המשך העסקת 2 עובדים בכירים (מבקר העירייה ומהנדס העירייה) לאחר שהגיעו לגיל פרישה. ראש העיר נמנע מלהביא את החלטת ועדת הרשות בפני המליאה, על אף שנדרש לעשות כן. המבקש טען כי לא נערך לו שימוע כדין טרם קבלת ההחלטה על סיום העסקתו, וכי לא ניתנה לו הזדמנות לטעון את טיעוניו כנגד הפסקת עבודתו. רק במהלך החקירה הנגדית של ראש העיר, עלתה ובאה לעולם טענה חדשה בדבר תפקודו המקצועי הלקוי לכאורה של המבקש, שלא נזכרה בשום שלב שקדם לכך. למבקש הייתה ציפייה והסתמכות כי עניינו יובא בפני המליאה ויינתן אישור להארכת כהונתו, בפרט לאחר שניתנה הבטחה מנהלית (בעל פה ובמעשה) כי עניינו יובא בפני המליאה וראש העיר יתמוך בה. משכך, ההחלטה בדבר סיום העסקתו נגועה בפגמים רבים ויש לבטלה.

לטענת העירייה, מדובר בהחלטה המצויה בשיקול הדעת הניהולי של רשות מקומית, כאשר המבקש לא הצביע על זכות משפטית הקנויה לו. התקיים שימוע בעניינו של המבקש טרם ההחלטה על סיום העסקתו, אולם מפאת צנעת הפרט ורצון שלא להביך את המבקש, העירייה נמענה מעריכת פרוטוקול לישיבת השימוע שהתקיימה. לוועדת השירות אין סמכות לדון בעניינם של עובדים בכירים ולהחלטותיה אין תוקף משפטי. לעירייה מונה חשב מלווה ואף אם ראש העיר היה מאשר את הארכת השירות של המבקש, היה צורך באישור החשב המלווה אשר לא ניתן. גם אם ייקבע, בסופו של יום, כי נפל פגם בסיום העסקת המבקש, אין מקום ליתן סעד זמני של אכיפת יחסי עבודה  אלא לכל היותר פיצוי כספי.

הכרעה:

על אף שסעד של אכיפת יחסי עבודה אינו שכיח, נקבע בפסיקה כי אין חובה לפרש בצמצום רב ובדווקנות מוחלטת את החריגים לכלל של אי כפיית יחסי עבודה, אלא יש לערוך בהקשר זה מלאכת איזון ומידתיות, בהתחשב בנסיבות הספציפיות של כל מקרה.

במקרה זה, לאחר החלטת ועדת השירות על המשך העסקת המבקש, הוצא מכתב מהעירייה המודיע לו על הפסקת עבודה מיידית. הן בהחלטת ועדת השירות ואפילו במכתב סיום ההעסקה הובעה הכרת תודה והערכה רבה לפועלו ועבודתו של המבקש בשירות העירייה והובהר כי סיבת סיום ההעסקה נובעת מגילו של המבקש – הגעתו לגיל פרישה. כך גם בתגובת העירייה לצו שהוגש ובתצהיר ראש העיר שצורף אליה נכתב כי ההחלטה על הפסקת עבודת המבקש ניתנה בהתאם לחוק גיל פרישה. רק בעדותו של ראש העיר נטען לראשונה כי ההחלטה על סיום תפקידו של המבקש נבעה משיקולים מקצועיים, עקב כשלים ותפקוד מקצועי לקוי של המבקש.

לא מצאנו לקבל את עדות ראש העיר בעניין זה. מדובר "בגרסה מתפתחת" שלא  היה לה זכר בזמן אמת ואף לא צורפה כל ראיה להוכחתה. סביר להניח כי במידה ובמהלך העבודה היו כשלים וליקויים ממשיים בתפקודו של המבקש, היו ראיות ומסמכים התומכים בכך. כלל ידוע הוא כי הימנעות בעל דין מהבאת ראיה מהותית המצויה בידיו, מקימה חזקה שבעובדה, לפיה הראיה היתה פועלת לחובתו.

החלטת מעסיק, לגביה נטען שהיא נגועה בהפליה, תיבחן על בסיס התשתית העובדתית הרלוונטית, הסבירות והמידתיות, בכפוף להוראת סעיף 2(ג) לחוק השוויון. בחינת קיומה של הפליה תיעשה על בסיס מבחן אובייקטיבי, ואין רלוונטיות למחשבה הסובייקטיבית של המעסיק או להיעדר כוונה להפלות את העובד, אלא לתוצאה הסופית. על פי "מודל ההכתמה" שנקבע בפסיקה, די כי שיקול אחד משיקולי המעסיק מבטא הפליה פסולה, כדי להכתים את ההחלטה כולה.

הפליה מחמת גיל, המכונה "גילנות" (Ageism), משמעותה מתן יחס שונה לעובד מחמת גילו הביולוגי. על פי הפסיקה, במקרה בו העובד מביע את רצונו להמשיך בעבודתו גם לאחר גיל הפרישה (67), על המעסיק לשקול את בקשת העובד באופן ראוי ובכובד ראש, ולהביא בחשבון שיקולים פרטניים הקשורים, בין היתר, לנסיבותיו האישיות; לתרומתו למקום העבודה; שיקולים מערכתיים של המעסיק; המשך העסקתו של העובד בדרך אחרת; וכיוצא באלה, שיקולים הנובעים מחובות תום הלב וההגינות שחב המעסיק כלפי עובדיו.

סעיף 9 (א)(2) לחוק השוויון הופך את נטלי ההוכחה בתביעה לאפליה מכח החוק: אם הוכיח העובד שלא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו תהא חובת ההוכחה על המעסיק כי פעל שלא בניגוד להוראות סעיף 2. בענייננו, המבקש הציג ראשית ראיה כי לא הייתה בהתנהגותו/ בעבודתו משום סיבה לסיום העסקתו. המבקש צירף כאמור את החלטת הוועדה לפיה מדובר באדם מקצועי וראוי ונכון להמשיך את העסקתו. כך אף עולה מהשבחים בנוגע לתפקודו במכתב סיום ההעסקה. לפיכך, הנטל להוכיח כי ההחלטה על סיום העסקת המבקש לא נבעה משיקול פסול הנגוע בהפליה, הועבר לעירייה, אשר לטעמנו, בשלב זה, לא עמדה בו. כאמור, העירייה לא צירפה לתצהיר ראש העיר מסמכים בדבר תלונות ו/או כשלים הנוגעים לעבודת המבקש. כפי שעלה בדיון, לשני עובדים אחרים בעירייה, המהנדס והמבקר, אושרה העסקה לאחר הגעתם לגיל פרישה, כאשר לא הובהר השוני בינם לבין המבקש.

לתגובת העירייה כפי שהוגשה ביום 18.9.25 צורף מכתב המתנגד להארכת כהונתו של המבקש מטעם החשב המלווה מר גבי רובז (להלן: "החשב המלווה"). המכתב נושא תאריך 15.9.25, קרי, לאחר שפיטוריו של המבקש כבר נכנסו לתוקף ולאחר שהוגשה בקשה זו לצו מניעה. מנגד, לא הוגש תצהיר מטעם החשב המלווה ולא הוגשה כל ראיה כי הייתה פניה אליו מטעם העירייה טרם ההחלטה לסיים העסקת המבקש.

לא מצאנו לקבל את טענת העירייה כי התקיים שימוע למבקש בפני ראש העיר, אולם לא נערך פרוטוקול "מטעמי רגישות ,צנעת הפרט ומתוך רצון שלא להביך את המבקש". אין כל הגיון בטענה זו, שעה שראש העיר החליט שלא לציין כשלים אלו גם לאחר הגשת הבקשה לצו מניעה בה פורטו כל טענות המבקש, אולם בחר להתייחס אליהם בעדותו, בה הכפיש את עבודת המבקש. לא ברור מדוע שיקולי ההתחשבות במבקש השתנו לפתע בעת הדיון.  

גם החלטת העירייה לסיים את העסקתו של המבקש באופן מיידי ולאלתר, נגועה בחוסר תום לב.

לאור כל האמור לעיל עולה כי המבקש לא קיבל הזדמנות נאותה לשטוח את טענותיו ואת בקשתו להארכת כהונתו כנדרש. המסקנה היא שההחלטה שהתקבלה בעניינו נגועה בשיקולים זרים ונתקבלה בהליך פגום. 

בבחינת מאזן הנזק, נוטה הכף לטובת המבקש: הפסקת עבודתו של המבקש במהלך שנת הלימודים תגדע את מקור פרנסתו. זאת ועוד, הפגיעה בשמו הטוב של המבקש, ללא הליך תקין, תגרום לו נזק תדמיתי שעלול לפגוע ובהשתלבותו במקומות עבודה אחרים בעתיד. בשים לב להיותו בתפקיד בכיר בעירייה – מנהל תחום חינוך, הוצאתו של המבקש ועוד בטרם התקיים הליך מסודר של בחירת מחליף, עלולה לפגוע גם בפעילות החינוכית בעיר, בתלמידים ובצוותי ההוראה, וכפועל יוצא באינטרס הציבורי שיש להתחשב בו. לעומת זאת, קבלת הבקשה, שפירושה המעשי המשך תפקודה הרגיל של מחלקת החינוך בעירייה, לא צפוי לפגוע בהתנהלותה התקינה של העירייה ושל מחלקת החינוך, אלא להפך. העירייה לא קיבלה לשורותיה מחליף במקומו של המבקש ועל כן אין לכאורה צפי לפגיעה בצד ג' כלשהו.

בהתאם, מכח הפגמים שנפלו בהליך הפיטורים, ומכלול השיקולים שנמנו, יש לקבל את בקשת המבקש לסעד זמני כנגד סיום העסקתו כמנהל מחלקת החינוך בעירייה, באופן שהחלטת העירייה  מיום 7.9.25 בעניין הפסקת עבודתו של המבקש מבוטלת. עם זאת, לא מצאנו לנכון לקבוע תאריך לסיום העסקת המבקש בעירייה, מתוך אימון שהעירייה, כרשות ציבורית, תפעל בהתאם לדין ובתום לב בקביעת מועד סיום ההעסקה.

העירייה חויבה בתשלום הוצאות משפט ושכר טרחת עו"ד למבקש בסך 10,000 ₪.

טרם חלף המועד להגשת ערעור על פסק הדין.