בית הדין האזורי קיבל תביעה להכרה למפרע ביחסי עבודה, ופסק לתובע פיצוי בגין נזק לא ממוני שנגרם לו עקב סיווגו השגוי כ"נותן שירותים" – על אף שכלל לא נתבע פיצוי כזה במסגרת כתב התביעה

עובדות המקרה:

התובע, בן 72, התקשר בהסכם למתן שירותי "אב בית" עם הנתבעת, חברה העוסקת בתכנון והקמה של מוזיאונים, מרכזי מבקרים ואטרקציות תיירותיות. במהלך תקופת ההתקשרות, הנתבעת חלקה את המתחם בו פעלה עם חברות נוספות, והתובע התקשר במקביל עם לפחות אחת מהן, שגם אותה תבע בטענות דומות. לאורך כל תקופת ההתקשרות, התובע הפיק חשבוניות מס לנתבעת (ולחברה הנוספת האמורה), כנגד התמורה שקיבל. 

התובע הגיש תביעה להכרה רטרואקטיבית בקיומם של יחסי עבודה בינו לבין הנתבעת בשנים 2006 – 2019, ולתשלום הזכויות הנובעות מכך.

ההליך:

בית הדין יישם את הלכת כותה, ובהתאם, לצורך הכרעה בהליך, בחן האם התקיימו יחסי עבודה בין הצדדים; מהו השכר השכירי החלופי אם היה התובע מועסק בנתבעת כעובד שכיר; ומהו גובה הפיצוי לו התובע זכאי (ככל שזכאי), בגין נזק ממוני ובלתי ממוני כאחד (לצורך הכרעה בסוגיית הפיצוי בגין נזק בלתי ממוני, בית הדין בחן גם את סוגיית תום הלב של הצדדים). עיקר חשיבותו של פסק הדין היא ביישום ובניתוח של המבחנים השונים שנקבעו בפסיקה בסוגיה זו, ובעיקר, ניתוח סוגיית הפיצוי בגין נזק לא ממוני.

הכרעה:

האם בין הצדדים התקיימו יחסי עבודה? בית הדין האזורי חזר על ההלכות בעניין זה: הכרעה בשאלת קיומם של יחסי עבודה, היא עניין של סטטוס, אשר נבחן על פי מאפייני ההתקשרות בין הצדדים (ולאו דווקא על פי האופן שבו הצדדים הגדירו אותו). לצורך כך, יש לעשות שימוש במספר מבחנים, ובראשם "המבחן המעורב", שכולל את מבחן ההשתלבות החיובי והשלילי, ומבחני משנה דוגמת מבחן הכפיפות והפיקוח, מבחן השירות העצמי ואופיו האישי של העיסוק, האופן שבו הצדדים ראו את ההתקשרות, האופן שבו הציגו אותה לצדדים שלישיים, הבעלות על הציוד בו התובע עשה שימוש לצורך התפקיד, ועוד. לאחר שסקר את עובדות המקרה על בסיס המבחנים האמורים, קבע בית הדין שמרבית מאפייני ההתקשרות תומכים בכך שבין הצדדים התקיימו יחסי עבודה.

מהו השכר השכירי החלופי? לאחר שהוכר התובע למפרע כעובד הנתבעת, בחן בית הדין את השכר ממנו יש לגזור את הזכויות שמגיעות לתובע. מכיוון שהנתבעת, שעליה מוטל נטל ההוכחה בעניין זה, לא ביססה שכר חלופי (נמנעה מהצגת תלושי שכר של עובדים מקבילים, או נתונים אחרים מהם ניתן לגזור מה היה שכרו של התובע אם היה מועסק אצלה כעובד שכיר) – קבע בית הדין כי התמורה הקבלנית ששולמה לתובע, היא השכר הקובע שעל בסיסו יש לחשב את הזכויות המגיעות לתובע כעובד בנתבעת.

חשוב לציין, שההכרעה בשתי הסוגיות שצוינו לעיל – מעמד התובע כעובד ושכרו החלופי – התבססה כמובן על ניתוח עובדתי של נסיבות המקרה. בפסק הדין ניתן משקל לא מבוטל להתנהלות הנתבעת במסגרת ההליך: הנתבעת נמנעה מלהציג ראיות שבית הדין מצא כרלוונטיות, להביא עדים נדרשים, ולהציג נתונים בנוגע לשכר השכירי החלופי. לכל אלה, היה משקל בקבלת גרסת התובע בסוגיות השונות. 

הסעדים: נוכח קביעתו של בית הדין כי התובע הועסק בנתבעת כעובד שכיר, ועל בסיס השכר החלופי שנקבע – בגובה התמורה הקבלנית ששולמה לתובע, פסק בית הדין כי התובע זכאי לתשלום פיצויי פיטורים, הפרשי חלף הודעה מוקדמת, פיצוי בגין אי ביצוע הפקדה לתגמולים, דמי הבראה ופדיון חופשה. בנוסף, קבע בית הדין את היקף משרתו של התובע לאורך תקופות עבודתו השונות. בית הדין חייב את הנתבעת בפיצוי בגין נזק ממוני לתובע בסך של 177,833 ₪.

בנוסף, וכאן עיקר חשיבותו של פסק הדין – בית הדין בחן לעומק את שאלת זכאותו של התובע לפיצוי בגין נזק לא ממוני שנגרם לו כתוצאה מסיווגו השגוי כ"נותן שירותים" (בהתבסס על הלכת כותה). התובע כלל לא תבע רכיב פיצוי זה, אולם בית הדין קבע כי על אף שככלל, בית הדין לא יתיר סעד שלא התבקש בכתב התביעה, בנסיבות חריגות ניתן לחרוג מכך, וזאת בכפוף לקיומם של שלושה תנאים מצטברים: הסעד נובע ישירות מן הסעד המקורי שהתבקש; העובדות שהוכחו במסגרת ההליך מאפשרות להכריע לגבי הסעד הנוסף; הצדק או הצורך ללבן את השאלות שבמחלוקת מחייבים את מתן הסעד אף שלא נתבקש. בנוסף, בית הדין הבהיר כי הסכום הפסוק בגין הסעד שלא נתבע, בצירוף הסכומים האחרים שנפסקו לטובת התובע – לא יעלו על סכום תביעתו הכולל.

בית הדין קבע כי התנאים שפורטו לעיל מתקיימים בעניינו של התובע, ועל כן, נקודת המוצא היא שיש לפסוק לזכות התובע פיצוי בגין נזק לא ממוני, אלא אם המעסיק ישכנע אחרת. בית הדין פסק כי התובע זכאי לפיצוי בגין נזק לא ממוני, על הצד הנמוך – בסך של 10,000 ₪: לצורך כך, נשקלה מידת תום הלב של הצדדים (נקבע שהתובע לא נהג בחוסר תום לב קיצוני ששולל את הפיצוי הבלתי ממוני, ושעצם הגשת התביעה בניגוד להסכמות בין הצדדים, לא מהווה חוסר תום לב); זהות הגורם שהכתיב את מודל ההתקשרות השגוי; האם המעסיק ידע בזמן אמת כי בפועל מתקיימים בינו לבין העובד יחסי עבודה; האם המעסיק ניצל את חולשת העובד כדי לשלול ממנו זכויות; היחס בין התמורה הקבלנית ששולמה לעובד לבין השכר השכירי החלופי (על איזה בסיס חושבו הזכויות); קיומה של מערכת יחסים קיבוצית במקום העבודה; ההקשר התעשייתי (האם מדובר בתחום שמקובל להתקשר בו בהסכמים למתן שירותים); תקופת ההתקשרות בין הצדדים; מידת הפגיעה בזכויות קוגנטיות ובזכויות לא ממוניות שנמנעו מהעובד בגלל הסיווג השגוי; האם יש סיווג שגוי של עובדים נוספים; וכיוצא באלה. בית הדין השתכנע שהצדדים התקשרו בהסכם למתן שירותים באופן מודע ומתוך הסכמה, מכיוון שהפיקו מכך תועלת (ולכן אף אחד מהם לא פעל לתיקון אופן ההתקשרות השגוי). עם זאת מדובר בהתקשרות ארוכת שנים, כאשר הנתבעת ידעה או לפחות הייתה צריכה לדעת שהתובע הוא עובד שכיר ואינו נותן שירותים, באופן שגרם לתובע לפגיעה משמעותית בזכויותיו (פגיעה אשר ניתנת לפיצוי חלקי בלבד, מכיוון שמרביתה התיישנה).

בסופו של דבר, כלל רכיבי התביעה התקבלו, ונפסק לטובת התובע פיצוי בסך של 187,833 ₪. בנוסף, הנתבעת חויבה בהוצאות התובע ובשכר טרחת עורך דינו בסכום משמעותי נוסף של 25,000 ₪.

סע"ש (תל אביב-יפו) 50026-01-20 אדי ברכאל נ' קבוצת אורפאן בע"מ (ניתן ביום 14/05/24) בפני השופטת תמר עציון פלץ, נציגת ציבור (עובדים) אלינורה ויינטרוב, נציג ציבור (מעסיקים) הארי מנשה. מועד הערעור חלף.