בסמכות מעסיק לסיים העסקת מנכ"ל בשל חוסר התאמה לתרבות הארגונית של המעסיק

*הערה מקדימה: קביעה זו של בית הדין האזורי אינה מהווה הלכה מחייבת, ואף מנוגדת לפסיקות אחרות. לפיכך, על אף הקביעה בפסק דין זה, אנו ממליצים ללקוחותינו לפרט במכתב הפיטורים את הנימוקים שבגינם התקבלה החלטת פיטורים.

עובדות המקרה:

התובע הועסק ע"י הנתבעת 1 ("וקטיס") במשך כ-3 שנים כמנכ"ל. לקראת סוף התקופה, בחודש יוני 2019, נמכרו רוב מניות וקטיס שהיו בבעלות חברה שלישית, "מיוניק", לנתבעת 2 ("סוויס").

בסמוך לאחר הרכישה זומן התובע לשימוע בדבר הכוונה לסיים את העסקתו. בזימון לשימוע צוין כי לצורך שילוב וקטיס בקבוצת סוויס ולשם השגת מצוינות תפעולית, על המנכ"ל להבין את התרבות העסקית, הערכים והאסטרטגיה של חברת סוויס. מסיבה זו, הנהלת החברה סבורה שישנה עדיפות כי במשרת המנכ"ל יכהן מועמד פנימי.

לתובע נערך שימוע בכתב שלאחריו הוחלט על סיום העסקתו.

התובע טען כי פוטר שלא כדין, בחוסר תום לב ומשיקולים בלתי ענייניים וזרים, תוך אפליה פסולה. כן טען, כי בהליך הפיטורים נפלו פגמים.

במסגרת זו טען התובע כי בפגישה הראשונה שקיים עם יו"ר הדירקטוריון החדש אחרי רכישת המניות ע"י סוויס, התברר לו שמדובר בפגישת שימוע וכי הדירקטוריון החליט לשקול את החלפתו. למרות שביקש הסברים להחלטה זו – אלו לא ניתנו לו. נאמר לו כי תפקודו המקצועי וכישוריו אינם הסיבה לזימונו לשימוע, אלא העובדה שהוא אינו מגיע משורות סוויס. התובע טען כי טעם זה מהווה אפליה פסולה מחמת לאומיות/ארץ מוצא/מקום מגורים בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

עוד טען התובע כי לאורך תקופת העסקתו הוא פעל בהתאם לתרבות העסקית, הארגונית והחברתית של סוויס, וכי מעולם לא הועלתה כלפיו טענה בנוגע להתנהלותו, אלא הוא זכה לתשבחות והכרה על תרומתו להצלחת וקטיס, כפי שעולה מהעלאות שכר ובונוסים שקיבל במהלך עבודתו. עוד נטען על-ידי התובע כי השימוע היה למראית עין, שכן הוחלט על מינוי עובדת סוויס למשרת מנכ"ל תחתיו, בטרם נערך לו שימוע.

הכרעה:

ביה"ד האזורי דחה את התביעה וקיבל את טענות הנתבעות לפיהן משרת המנכ"ל היא משרת אמון מיוחד, וכי חילופי בעלי המניות בווקטיס הצריכו בחינה מחודשת של שיוכו הניהולי של התובע.

נקבע כי התובע היה איש אמון של מיוניק ומזוהה איתה, כאשר קשריו ההדוקים עם מיוניק, באו לידי ביטוי בכך שהמשיך להעביר לה דיווחים בניגוד להנחיות שקיבל, בנסיבות בהן מיוניק וסוויס הן חברות מתחרות – מצב דברים שגרם לסוויס לאבד אמון בתובע. 

בית הדין הדגיש כי זכותו של מעסיק, כחלק מהפררוגטיבה הניהולית שלו, לבחור מנכ"ל שמתאים לתרבות הארגונית ולערכי החברה (בתנאי שאין בבחירה שיקולים זרים או לא ענייניים).

עוד נקבע, כי ארגון אינו מחויב בסט ערכים כתובים, אלא מספיק שהחברה החליטה שהתנהלותו של המנכ"ל אינה ע"פ אמות המידה שלה. בית הדין מצא חיזוק להעדר התאמה לאמות המידה של החברה באופן ההתנהלות של התובע מול יו"ר הדירקטוריון הנכנס, ולאחר שנקבע שבמהלך ההליך המשפטי שניהל נגד החברה לאחר סיום העסקתו בחברה, שלח חוקר פרטי לעקוב אחר בתה הקטינה של המנכ"לית שמונתה תחתיו.

בית הדין דחה את הטענה כי העדפת מועמד פנימי משורות סוויס מהווה אפליה, תוך שנקבע כי זכותה של חברה להעדיף עובדים משורותיה. גם הטענה בדבר אפליה בשל ארץ מוצא או מקום מגורים נדחתה, משום  שהמנכ"לית הנכנסת והתובע שניהם ישראלים, כשהאחרונה חזרה להתגורר בארץ עם מינויה לתפקיד. 

בית הדין דחה את טענות התובע בדבר פגמים בהליך השימוע. נקבע, כי לא חלה על מעסיק חובה שבדין להסביר לעובד מדוע אינו מקבל את טיעוניו, אלא המעסיק שומע את העובד ואם הוא משתכנע – העובד לא מפוטר ואם אינו משתכנע – העובד מפוטר.

בית הדין דחה את התביעה לפיצויים ותשלומים שונים בסך כולל של 1,279,879 ₪, וחייב את התובע בתשלום שכ"ט עו"ד הנתבעת בסך 30,000 ₪ והוצאות הנתבעת בסך 5,000 ₪.

סע"ש (אזורי ת"א) 59377-11-19 ‏אביחי סודרי נ' וקטיס קליימס סרביסז בע"מ (פורסם בנבו, ניתן ביום 18.04.2024); לפני כב' השופטת הבכירה אריאלה גילצר-כץ; נציגת ציבור (עובדים) גב' אסתר קופרברג; נציג ציבור (מעסיקים) מר יעקב אורנשטיין. על פסק הדין הוגש ערעור לבית הדין הארצי.