רקע עובדתי:

התובע עבד כסמנכ"ל כספים אצל הנתבעת, חברה העוסקה בטיפול בשפכים בטכנולוגיות מתקדמות, משנת 2010 עד שנת 2022, מועד בו התפטר מהעבודה, סמוך לאחר חילופי בעלי המניות בה. תנאי העסקתו הוסדרו בחוזה אישי, בו נכלל סעיף המסדיר את נושא חופשתו, במסגרתו נקבע, בין היתר, כי "התובע זכאי ל- 20 ימי חופשה שנתית בשנה, וכי הוא רשאי לצבור שתי מכסות שנתיות של ימי חופשה ובלבד שניצל 7 ימי חופשה מדי שנה. ככל ונבצר מהתובע לנצל את מכסת החופשה הצבורה בשל דרישות התפקיד, רשאית הנתבעת, לפי שיקול דעתה, לאשר בכתב ניצול ימי החופשה שנצברו ככל המוקדם טרם מחיקתם".

בכתב התביעה התובע עתר לפדיון 164.37 ימי חופשה, אשר כוללים  30 ימי חופשה שהנתבעת פדתה לטענתו בחודש 11/2020, מבלי שהתובע ניצל ימי חופשה באותו חודש, ו- 134.37 ימי חופשה אשר נצברו לזכותו, כפי שצוין בתלוש שכרו האחרון – 02/2022. לטענת התובע, נוכח אינטנסיביות הפעילות בנתבעת, אשר כוללת 6 חברות בת שברובן חברות ציבוריות, וכן נוכח מהות תפקידו, נבצר ממנו לצאת לחופשה שנתית, והוא נאלץ לעבוד בסופי שבוע ובימי חול המועד סוכות ופסח, שבסמוך להם חל מועד הגשת הדוחות הכספיים והפיננסים. בקשות התובע לצאת לחופשה במהלך תקופת העסקתו לא נענו על ידי הממונים עליו, ועל כן נצברו לזכותו ימי החופשה כפי שמשתקפים בתלוש שכרו האחרון. לעניין צבירת החופשה השנתית מעבר למכסה המותרת בהסכם ההעסקה, התובע טען כי הדבר היה ידוע לנתבעת, לרבות הממונים עליו ובעלי המניות החדשים שרכשו את הנתבעת בחודש 07/2021, וכי במסגרת בדיקת הנאותות (D.D) הוצגה לבעלי המניות החדשים טבלה ונתוני החופשה הצבורה של כלל העובדים, לרבות התובע, והסוגיה נדונה בפני עורכי הדין שייצגו את בעלי המניות החדשים. בנוסף טען התובע כי הוא זכאי לתוספת יום חופשה בגין עבודתו בסופי שבוע, בהתאם לנוהל החל בנתבעת על עובדים המבצעים עבודה בסופ"ש בחו"ל, שבפועל יום על ידה גם ביחס לעבודה בסופ"ש בארץ.

לטענת הנתבעת לכל היותר התובע היה זכאי לנצל בפועל ימי חופשה שנצברו מעבר למכסה המותרת ולא לפדותם. הנתבעת הוסיפה וטענה כי תביעת התובע ביחס לחופשה שנתית שנצברה עובר לחודש 01/2019 התיישנה. עוד נטען, כי התובע לא עמד בנטל ההוכחה ולא הוכיח כי תלושי השכר משקפים את ימי החופשה להם הוא זכאי; שכן בהתאם להסכם ההעסקה הוא רשאי לצבור 40 יום בתנאי שניצל 7 ימי חופשה שנתית בגין כל שנה, כך שהתובע רשאי לצבור סך של – 26 ימי חופשה שנתית בלבד (סעיפים 4.4.1-4.4.2 להסכם ההעסקה). בנוסף טענה הנתבעת כי כל שינוי בתנאי העסקת התובע, לרבות בעניין חופשה שנתית, טעון אישור בכתב של הדירקטוריון כמתחייב מהסכם ההעסקה (סעיף 4.4.3) ומחוק החברות תשנ"ט-1999 (להלן – חוק החברות) וכי בהיעדר אישור כאמור בעניינו של התובע, לא ניתן לייחס לה הסכמה לבטל את המגבלה בעניין צבירת החופשה השנתית, מעבר לאמור בהסכם ההעסקה. הנתבעת הוסיפה כי התובע ניצל את מעמדו כמי שהיה מופקד על ניהול ותקינות תלושי השכר שלו ושל כלל העובדים בנתבעת לרישום מנופח בתלוש. כך בין היתר, בבדיקה שערכה הנתבעת נתגלה כי נוספו לתובע בתלושי שכרו 42.75 ימי חופשה, וזאת באמצעות רישום ניצול שלילי של חופשה שנתית, ועל כן עתרה הנתבעת לקיזוז סך של – 74,598.75 ₪ בגינם.

הכרעה:

ביה"ד האזורי קבל את התביעה לפדיון 134 ימי חופשה (התביעה לפדיון 30 ימי חופשה נוספים נמחקה בעיצומו של ההליך משהתברר כי הסכום שולם לתובע), בפרט בהסתמך על רישום צבירת החופשה בתלושי השכר של התובע.

בכל הנוגע להתיישנות פדיון ימי חופשה שנתית כפי שמופיעים בתלוש השכר, נקבע בחוק ובפסיקה כי המעסיק מחויב על פי דין לפרט בתלוש השכר את "מספר ימי החופשה שניתנו בתקופת התשלום ויתרת ימי החופשה". ההנחה היא כי מספר ימי החופשה הנקוב בתלוש השכר מבטא את אומד דעת המעסיק באשר ליתרת ימי החופשה על פי החוק לה זכאי העובד לענין ניצולם בפועל ופידיונם (ככל שהסתיימו יחסי העבודה). ככל שהמעסיק מבקש לטעון אחרת הרי שעליו הנטל לשכנע בכך. הצגת תלוש השכר מהווה "ראשית ראיה בכתב" למאזן ימי חופשה המגיע לעובד.

הצדק עם הנתבעת באשר להתערערות גרסת התובע ביחס לפדיון 30 ימי חופשה שנתית בתלוש חודש 11/2020, שהוכח כי שולמו בחודש 04/2021. כפי שהתברר במהלך חקירתו הנגדית של התובע וחקירת עדיו, ואשר בעקבותיה הודיע התובע, לאור המלצת בית הדין, כי הוא מוותר על התביעה ביחס ל- 30 ימי חופשה שנתית אשר נוכו בתלוש חודש 11/2020 – גרסתו של התובע בהקשר זה הוכחה כלא נכונה.

למרות זאת, בנסיבות העניין הגענו למסקנה לפיה אין בהתנהלות התובע האמורה על מנת להביא אותנו למסקנה לפיה יש לדחות את תביעתו בכללותה. ראשית, בתי המשפט נזהרו עת עשו שימוש ב"חזקת השקר" ובבית המשפט העליון נחלקו הדעות באשר למעמדה של "חזקת השקר" כטעם למתן פסק דין נגד בעל דין המשקר. שנית, עדותו של התובע ביחס לסוגיות המהותיות והעיקריות, כפי שיפורט בהמשך, לא עוררה רושם של העדר מהימנות, ועדויות העדים מטעמו, אשר גם הן היו קוהרנטיות ועקביות, הותירו עלינו רושם אמין. הנתבעת לא הצליחה להפריך את גרסת התובע ועדיו באמצעות ראיות אובייקטיביות ובעדות העד מטעמה, עת בחרה להעיד עד שאינו רלוונטי (שלא עבד בתקופה שבמחלוקת).

בהתאם, נקודת המוצא היא כי יתרת החופשה השנתית (134.37 ימים) כפי שהופיעה בתלוש השכר האחרון של התובע (02/2022) משקפת נאמנה את ימי החופשה שנצברו בפועל לזכותו במהלך תקופת העסקתו. הוכח כי בנתבעת לא היה שעון נוכחות; כי הנתבעת ניהלה את נוכחות העובדים באמצעות טבלת אקסל במסגרתה נדרשו עובדי הנתבעת, למעט עובדים שעתיים שעבדו בתכנית המדען הראשי, לדווח על ימי היעדרויות (חופשה/מחלה/מחלת ילד/מילואים/שירות) או עבודה מהבית/מחו"ל; עוד הוכח כי כל עובד, לרבות התובע, נדרש להמציא למנהלת החשבונות טבלת אקסל כוללת אישור הממונה עליו בין בחתימה על דוח הנוכחות או בדוא"ל חוזר. 

לא נעלמו מעינינו טענות הנתבעת לפיהן התובע לא הוכיח כי דו"חות הנוכחות אושרו על ידי המנכ"ל הקודם, משהדו"חות אינם נושאים חתימתו של האחרון, ולא הוכח כי אושרו על ידיו בדוא"ל חוזר. עם זאת, בעדותו אישר מר פרנקל כי הדו"חות הועברו אליו והוא אישר אותם ללא חתימה, מתוך מתן אמון בתובע. משכך, הנתבעת יכולה לבוא בטענות רק לעצמה על כך שלא הפעילה פיקוח הדוק יותר על הדו"חות בזמן אמת, ואינה רשאית לערער על אמינותם ותוכנם. הוכח כי מלבד הגורמים אשר היו מופקדים על הכנת תלושי השכר, התובע לא היה מעורב כלל בהכנת תלושי השכר ואף לא הייתה לו גישה למערכת תלושי השכר, וכי התובע לא היה מעורב או הנחה את חשב השכר כיצד לפעול ביחס לתלושי שכרו. הוכח כי חשב השכר פעל בהתאם להוראות והנחיות הנתבעת, שהיו נהוגות בתקופה הרלוונטית לתביעה, ואשר גובו באישור המנכ"ל הקודם – הגורם המוסמך בתקופה הרלוונטית.

האם התובע זכאי לצבור חופשה שנתית מעבר למכסה המותרת הקבועה בהסכם ההעסקה?

התובע הצליח להוכיח כי הנתבעת אפשרה לו לצבור חופשה שנתית ללא קשר למפורט בהסכם ההעסקה, ואף מבלי שנדרש לקבל אישור חריג בכתב מטעם ההנהלה או הדירקטוריון, ובכך שינתה הנתבעת, הלכה למעשה, את תנאי העסקתו, מעבר לאמור בחוזה. בהתאם להלכה, שינוי הסכם העסקה ומילוי תנאים חדשים אינו חייב להיות בכתב ודי להוכיח הסכמה משתמעת. אומנם, התובע והמנכ"ל הקודם מר פרנקל הבהירו כי לא נאמר לתובע באופן פוזיטיבי כי הוא רשאי לצבור חופשה שנתית ללא מגבלה, עם זאת, הוכח כי הנתבעת, לרבות ובמיוחד המנכ"ל, ידעה כי התובע צבר חופשה שנתית מעבר למכסה המותרת לפי הסכם ההעסקה, כפי שהוצג מדי רבעון בדוחות הכספיים, ובכך אישרה הנתבעת צבירת חופשה שנתית מעבר לאמור בהסכם ההעסקה, בהתנהגות או במשתמע. עוד הוכח כי התובע היה כפוף למנכ"ל הקודם מר פרנקל אשר היה מוסמך לאשר ולשנות את תנאי העסקתו בכפוף לאישור כללי של התקציב. עדות התובע כי פעל לפי הנוהג בנתבעת מתיישבת עם תלושי השכר של עובד אחר, אשר שימש כסמנכ"ל טכנולוגיה בנתבעת, ואף הוא צבר חופשה חוזית ללא מגבלה. הוכח כי במסגרת הליך הרכישה וכחלק מבדיקת הנאותות, הועברו לידי הבעלים החדשים מסמכים הנוגעים לתנאי העסקת עובדי הנתבעת, לרבות מכסת חופשתו השנתית הצבורה.

ככל שהנתבעת הייתה חפצה לשנות בדיעבד את תנאי העסקתו של התובע ביחס לצבירת חופשה שנתית היה עליה להודיע לו, במהלך תקופת העסקתו, כי עליו לנצלם תוך פרק זמן מוגדר, שאם לא כן יימחקו; על אחת כמה וכמה לאחר שהתובע פנה לנתבעת בעניין בחודש 11/2021 וביקש למצוא "פתרון" לימי חופשה שנצברו לזכותו. מכל מקום, אין בחילופי בעלי המניות כדי לפטור את הנתבעת מאחריותה לתשלום זכויותיו של התובע בגין תקופת העסקתו ברשות בעלי המניות הקודמים. הדבר נכון שבעתיים  בנסיבות בהן הוכח כי הבעלים החדשים ידעו על תנאי העסקתו של התובע בפועל, לרבות על מכסת החופשה השנתית שנצברה לזכותו והיקפה בטרם הרכישה.

טענה לפיה עובד סירב לצאת לחופשה היא טענה שעל המעביד להוכיחה. מהעדויות עלה כי התובע אכן עבד באופן מאומץ, והנתבעת כשלה מלהביא עד לסתירת טענות אלו. נבהיר כי הנתבעת לא טענה כי במהלך תקופת העבודה ביקשה להוציא את התובע לחופשה וכי האחרון סירב. על כן, הנתבעת מושתקת מלייחס לתובע ויתור על הזכות לקבלת המכסה העודפת של חופשתו השנתית שלא ניצל.

זכאות התובע לימי חופשה שנתית בשל עבודה בסופי שבוע בארץ ובחו"ל

הוכח קיומו של נוהל של החברה לפיו עבודה בסופ"ש בחו"ל מזכה את העובד ביום חופשה נוסף. לטענת הנתבעת – נוהל זה לא חל על התובע, שתנאי העסקתו הוסדרו בחוזה אישי מיטיב, ובכל מקרה לא הוחל על עבודה בסופ"ש בארץ. אלא שהנתבעת לא הוכיחה כי התובע הוחרג מהנוהל, וחשב השכר העיד כי יושם על כל העובדים. טענת הנתבעת כי הנוהל מתנה את הזכאות במילוי טופס ייעודי הכולל דיווח על העבודה בחו"ל לא מפקיעה את זכותו של התובע לתשלום, גם אם לא מילא את הטופס הנדרש. ראשית, הנתבעת לא הביאה ראיות בכלל לכך שהתובע לא מילא את הטופס – ואלו מצויות בידה; התשלומים שולמו גם לסמנכ"ל המקביל, ואף לגביו לא הובאו ראיות כי נדרש למילוי טפסים כתנאי לזכאות. מאידך, עדי התובע הציגו ראיות לכך שנוהל תשלום על עבודה בחו"ל הוחל גם על עובדים בכירים בעת עבודה בסופ"ש בארץ.

צודקת הנתבעת בטענתה לפיה "פדיון חופשה הוא מושג שחוק חופשה שנתית הולידו, ואין הוא בא אלא בהקשר לחופשה שנתית שהחוק מזכה בה ומסדירה". פסיקת בית הדין הארצי בעניין הנ"ל קובע כי חופשה שנתית מכוח חוזה/הסכם העסקה, להבדיל מחופשה שנתית מכוח החוק "אף אם היא "מצטברת", לא תמיד גוררת היא "פדיון"". עם זאת, אין ללמוד, כי הפרת החובה החוזית בדבר חופשה שנתית לעולם לא תגרור תשלום בדומה לפדיון חופשה; הדבר תלוי בנסיבות סיים יחסי עובד-מעביד ובנסיבות שהביאו לכך, שהזכות לחופשה שנתית לא מומשה בטרם סיים היחסים – הכל כעולה מזכויות חוזיות".

בהתאם, חויבה הנתבעת לשלם לתובע פדיון חופשה שנתית בגין 134 ימי צבורים, בסך של 234,475 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק, מיום סיום העבודה ועד למועד התשלום בפועל.

לאור התוצאה חויבה הנתבעת בתשלום הוצאות התובע בסך של 2,000 ₪, ושכ"ט עו"ד, בסך של 5,000 ₪.