חובת המעסיק לשקול המשך העסקת עובדת לאחר גיל פרישה בהתאם לעקרונות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה בנוסף לשיקולים האחרים שנפסקו בהלכת ויינברגר.

רקע עובדתי:

המערערת היא מומחית ברפואה פנימית ובהמטולוגיה, אשר הועסקה ע"י ביה"ח כ- 28 שנים. בחודש יוני 2019 הודיעה לה נציגת ביה"ח כי היא צפויה לפרוש לגמלאות בחודש מאי 2020, וכי עליה להערך לכך. המערערת נפגשה עם מנכ"ל ביה"ח ובקשה לדחות את מועד פרישתה, בין היתר לאור המשך העסקתם של מנהל המחלקה שהחל את תפקידו לאחר גיל הפרישה ורופא נוסף במחלקה ששהעסקתו הוארכה לאחר גיל הפרישה (דר' אשכנזי). לאחר פגישה נוספת בין הצדדים הודע למערערת כי החל מחודש יוני 2020 תעבור לעבוד ב- 30% משרה, ופרישתה לגמלאות תדחה עד ליום 31.12.2020,כדי שתוכל לעמוד בתנאי הזכאות לדרגת פרופסור.

פסיקת בית הדין האזורי

ביום 25.12.2020 הגישה העובדת בקשה לצו זמני שימנע את הוצאתה הכפויה לגמלאות. הבקשה נדחתה, וכך גם בקשת רשות ערעור שהגישה המערערת על ההחלטה. במקביל, הגישה תביעה עיקרית בה תבעה סעדים כספיים בגין אובדן השתכרות עד גיל 75 (הפער בין תשלומי הפנסיה לתשלומי מלוא השכר שקבלה טרם הפרישה), וסעד לפיצוי בגין נזק לא ממוני מכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה (להלן: "חוק השוויון") על סך 200,000 ₪. לצרכי אגרה הועמד סכום התביעה הכולל על 1.5 מליון ₪.

ביה"ד האזורי דחה את התביעה. נקבע כי חוק השוויון אוסר על אפליה מחמת גיל או מין בנוגע לפיטורים, אלא שפרישת חובה מחמת גיל אינה פיטורים. בהתאם, הנטל להוכיח קיומה של אפליה אינו הנטל המכביד הקבוע בחוק השוויון, המוטל על המעסיק, אלא הנטל הרגיל החל על עובד בתביעה כספית. המערערת לא הרימה נטל זה, משנמצא מעדויות ביה"ח כי העסקתם של שני הרופאים האחרים לאחר גיל הפרישה נבעה מצרכי ביה"ח וממילא הסתיימה לאחר פרק זמן של מספר שנים. עוד הוכח כי בקשתה של המערערת להארכת העסקתה נתקבלה חלקית, באופן שאפשר לה לקבל דרגת פרופסור, כך שענינה נבחן בתום לב ובפתיחות. לאור מסקנה זו, נדחו כל הסעדים שהתבקשו ע"י המערערת.  

טענות הערעור

המערערת הגישה ערעור על פסק הדין, כשעיקר טענותיה התמקדו בתחולת חוק השוויון על פרישתה הכפויה, ובפרט בהחלת נטלי ההוכחה החלים מכוחו על המעסיק, לשכנע כי מעשיו אינם נגועים באפליה פסולה. נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה אשר צורפה להליך ביוזמת ביה"ד תמכה בעמדת המערערת, וסברה כי נפלו פגמים בהחלטת המעסיק על פרישתה הכפויה. המעסיק תמך בפסק דינו של ביה"ד האזורי וטען כי אין הצדקה להתערב בממצאיו.

הכרעת בית הדין הארצי:

ביה"ד הארצי קבל את הערעור, קבע כי המעסיק הוא הנושא בנטל להוכיח כי פרישתה הכפויה של המערערת אינה נגועה בשיקולים פסולים, וכי ביה"ח לא עמד בנטל זה. מאחר וביה"ד דחה את התביעה ללא דיון בסעדים הכספיים שנתבעו – הוחזר התיק לערכאה הדיונית על מנת לקבוע את סכומי הפיצוי המגיעים למערערת.

חוק גיל פרישה לעובדת ולעובד (להלן: "חוק גיל פרישה") קובע חובת פרישה מהעבודה בגיל 67 לנשים וגברים כאחד. עם זאת, הוראת החוק אינה כופה, והיא מאפשרת לעובד ולמעסיק להסכים על המשך העסקה לאחר גיל הפרישה. בבג"צ גביש, פסק ביהמ"ש העליון כי חובת הפרישה אכן כוללת פגיעה בשוויון, אלא שהפגיעה היא מידתית ונעשתה למטרה ראויה. הלכה זו התבססה על פסיקת ביה"ד הארצי בענין ויינברגר, בו נפסק כי החוק מקנה לעובד זכות לבקש ממעסיקו להמשיך ולעבוד גם לאחר הגיעו לגיל פרישת חובה, וכנגד זכות זו מוטלת חובה על המעסיק לבחון את הבקשה באופן ענייני ועל בסיס אינדיבידואלי. בכלל השיקולים הרלוונטיים להחלטת המעסיק, עליו לבחון שיקולים הנוגעים לנסיבותיו האישיות של העובד, לרבות מספר שנות עבודתו במקום העבודה, היקף זכאותו לגמלה ומצבו הכלכלי והמשפחתי; שיקולים הנוגעים לתרומתו של העובד למקום העבודה, ובכלל זאת אופי התפקיד, מידת הצלחתו בביצועו, אפשרות להעבירו לתפקיד אחר וכו'; שיקולים מערכתיים של מקום העבודה, דוגמת צרכיו האובייקטיביים של מקום העבודה, עובדים הממתינים לקידום ועוד; שיקולים פנסיוניים הנוגעים להסדרי הפנסיה הנוהגים במקום העבודה. עוד נפסק כי על המעסיק לבחון אם קיימת אפשרות להמשך העסקתו של העובד בדרך אחרת, כגון בהיקף משרה חלקי או כיועץ, וכן רשאי הוא לבחון את השלכות רוחב של החלטתו.

עוד נפסק בעניין וינברגר כי הוצאה כפויה לגמלאות נופלת בגדרו של חוק השוויון, למרות שאינה מוזכרת בו במפורש, וכי "ניתן לראות את גיל הפרישה הכפוי גם כחלק מ'תנאי העבודה' המנויים בסעיף 2 לחוק שוויון ההזדמנויות". כפועל יוצא מכך, איסור ההפליה מהטעמים השונים המנויים בסעיף 2 לחוק השוויון חל על החלטת המעסיק, ובענייננו – איסור ההפליה מחמת מין.

סעיף 9 לחוק השוויון נחקק מתוך מטרה למיגור תופעת ההפליה והקושי של העובד בהוכחתה. בהתאם, מכח סעיף זה די בכך שהעובד יביא ראשית ראיה לכך שלא היתה הצדקה להחלטת המעסיק ביחס אליו, על מנת שהנטל יעבור למעסיק להוכחת העדרה של הפליה. על המעסיק מוטלת החובה לשכנע כי לא קיבל את החלטתו תוך התחשבות באחד מן הטעמים האסורים המנויים בסעיף 2(א) לחוק השוויון. סעיף זה אינו קובע הסדר ממצה ובלעדי להעברת נטל ההוכחה, והעובד יכול לעמוד ברף הראייתי הנדרש להעברת נטל ההוכחה גם אם יוכיח נסיבות רלוונטיות אחרות.

לצורך העברת נטל ההוכחה למעסיק הנטל המוטל על העובד הוא קל יחסית. בענייננו, מעבר לכך שלא נדרש שהמערערת תוכיח כישורים העולים על כישוריו של ד"ר אשכנזי, קביעה כי עליה להגיש חוות דעת מומחה להשוואה בין כישוריה לבין כישורי ד"ר אשכנזי קובעת רף ראייתי גבוה, החורג במידה משמעותית מהרף הנדרש בהתאם לפסיקה לצורך העברת נטל הראייה. ראשית, מכח סעיף 9, לא נדרש מהמערערת להוכיח כי כישוריה עלו על כישוריו של ד"ר אשכנזי או אפילו היו שווים לכישוריו. על העובד להוכיח שהתקיימו בו התנאים או הכישורים שהמעסיק קבע לגבי קבלה לעבודה. משלא נקבעו על ידי בית החולים כישורים או תנאים לעבודה לאחר גיל פרישה, לכל היותר נדרשת המערערת להוכיח כי מתקיימים בה הכישורים לביצוע התפקיד. המערערת בוודאי עמדה בתנאי זה לנוכח העובדה שביצעה תפקיד של רופאה במחלקה ההמטלוגית במשך 28 שנה.

על בית החולים היה להוכיח את הטעמים לכך שלא נענה לבקשת המערערת להמשיך לעבוד לאחר גיל פרישה, ובין היתר מדוע התאפשר לד"ר אשכנזי לעבוד שנים רבות לאחר גיל פרישה בתפקיד רופא מן השורה. ככל שההנמקה לכך היא כי כישוריו של ד"ר אשכנזי עולים על כישוריה, היה על בית החולים להעלות טענות אלה במפורש וכן להוכיח הן את כישוריו של ד"ר אשכנזי או את הנתונים האחרים שהצדיקו את המשך העסקתו, והן את הקשר ביניהם לבין ההחלטה לאפשר לו להמשיך לעבוד לאחר גיל פרישה.

מהנתונים במסמכים שהוצגו ע"י ביה"ח עולה כי הוכחה "הפליה תוצאתית" שבאה לידי ביטוי בכך ששיעור הרופאים הגברים בכלל ובתפקידי ניהול בפרט היה גבוה משמעותית משיעור הנשים. כך, בעוד שהיחס של רופאים מומחים בכירים עומד על 64% גברים ו- 36% נשים, 93% ממנהלי המחלקות הם גברים ורק 7% ממנהלי המחלקות הן נשים. נציין כי גם בתפקיד מנהל יחידה יש פער משמעותי אם כי נמוך יותר (76% גברים ו- 24% נשים). תוצאת מתן העדפה בהעסקה לאחר גיל פרישה לרופאים שמילאו תפקידי ניהול מנציחה מציאות הנגועה בהפליה או לכל הפחות הטיה מגדרית (גם אם יש לה הסבר הסטורי) ועל פני הדברים גם קביעת תנאי שאינו רלוונטי להמשך עבודה כרופא מן השורה שלא בתפקיד ניהול.

אחר בחינת טענות הצדדים וכלל חומר התיק הגענו למסקנה כי בית החולים לא הרים את נטל ההוכחה המוטל עליו ולא הוכיח כי החלטתו לא הייתה נגועה בהפליה. מקובלת עלינו קביעתו של בית הדין האזורי כי במסגרת הפררוגטיבה הניהולית של המעסיק, הוא מוסמך לקבוע את הקריטריונים להמשך העסקה לאחר גיל פרישה וכי השיקולים שהציגו פרופ' מרין וגב' שפירא הם שיקולים רלוונטיים בהחלטה אם להמשיך בהעסקתו של עובד לאחר הגיעו לגיל פרישה. השאלה אותה עלינו לבחון היא אם הוכח כי שיקולים אלה אכן הנחו פרופ' מרין בעת קבלת ההחלטה לדחות את בקשתה של המערערת להמשיך לעבוד בבית החולים לאחר הגיעה לגיל פרישה והאם הם עומדים בהוראות חוק שוויון.

מעדותו של פרופ' מרין עלה חד משמעית כי השיקול שהנחה אותו היה חוות הדעת של פרופ' רואו ויתר רופאי המחלקה שהמליצו (או אף דרשו) שלא להאריך את העסקתה של המערערת מעבר לגיל פרישה והן על יסוד היכרותו רבת השנים עם ד"ר אשכנזי. בית החולים לא התייחס כלל לראיות המערערת בדבר מכתבי מטופליה הרבים למשרד הבריאות לטובת המשך העסקתה, לאור שביעות הרצון משירותיה.  בנוסף, בית החולים לא התייחס לצורך בעבודתה של המערערת בתחום המומחיות הנוסף שהיה לה – CLL וכן לתרומת עבודתה במעבדה, אשר לגרסת המערערת תרמה לבית החולים הכנסות רבות.

לדעתנו, משעה שד"ר אשכנזי חדל להיות מנהל היחידה לאשפוז יום, והוא מבצע תפקיד של רופא באשפוז יום אותו יכולה לבצע גם המערערת, על בית החולים להחיל אותן אמות מידה בהתייחס להמשך העסקתם של המערערת ושל ד"ר אשכנזי לאחר גיל פרישה. בהינתן הפער הקיצוני בין גברים לבין נשים בתפקידי ניהול בבית החולים, מתן עדיפות לרופא שכיהן כמנהל מביאה להפליה תוצאתית. זאת, כשלא נטען ולא הוכח כי כישורי הניהול או הניסיון בתפקיד ניהולי נדרש לתפקיד רופא מן השורה.

לנוכח הפער הקיצוני בין רופאים לבין רופאות בתפקידי ניהול; לנוכח העובדה כי על פי עדותה של גב' שפירא בשל סיבות שונות, כגון יציאה לחופשת לידה, הקידום המקצועי של רופאות הוא לעתים איטי יותר משל הרופאים, כך שהן מגיעות לדרגות בכירות בגיל מבוגר יותר; לנוכח חובתו של המעסיק לשקול בהחלטה אם להיענות לבקשת עובד להמשיך לעבוד לאחר גיל פרישה גם את מספר שנות עבודתו במקום העבודה והיקף זכאותו לגמלה – אפשר שיש מקום דווקא ליתן עדיפות להעסקת רופאות לאחר הגיען לגיל פרישה, ובכך לתרום לתיקון הפערים המגדריים שנוצרו בעבר, ולאפשר לרופאות שהגיעו בסופו של דבר לדרגות בכירות לממש את הישגן בהארכת תקופת עבודתן, ככל שהן מבקשות לעשות כן.

מחומר הראיות עולה כי לא התקיים הליך ראוי בטרם התקבלה החלטתו של פרופ' מרין לדחות את בקשתה של המערערת להמשיך לעבוד לאחר גיל פרישה. כפי שעולה מעדותו של פרופ' מרין, הוא ניהל שיחות בעניין עם מנהל המחלקה פרופ' רואו, עם ד"ר אשכנזי ועם רופאים אחרים המחלקה. תוכנן של שיחות אלה, שבהן לטענתו הוא התבקש שלא להיענות לבקשתה של המערערת להמשך לעבוד לאחר גיל פרישה לא הובא לידיעתה של המערערת, ולא התאפשר לה להתמודד עם הטענות שהועלו בהן. לא נעלם מעינינו כי מעדותו של פרופ' מרין עלה כי הוא ביקש לשמור על כבודה של המערערת, אולם, בפועל העלמת הטענות הביאה לפגיעה בזכות הטיעון שלה. בנוסף, בית החולים לא הציג כל ראייה ממנה עולה כי נשקלו השיקולים המתחייבים מהלכת ויינברגר.

על יסוד כל האמור לעיל, הערעור מתקבל ואנו קובעים כי היה מקום להעביר את נטל ההוכחה לבית החולים; בית החולים לא הרים את הנטל המוטל עליו ולא הוכיח כי ההחלטה לדחות את בקשת המערערת להמשיך לעבוד לאחר גיל פרישה אינה נגועה בהפליה מחמת מין; בית החולים לא קיים הליך ראוי לשקילת בקשתה של המערערת להמשיך לעבוד לאחר הגיעה לגיל פרישה, אולם פגמים אלה אינם מגיעים לכדי הפליה מחמת גיל. ההליך יוחזר לבית הדין האזורי לדיון בשאלת הסעדים הכספיים להם זכאית המערערת עקב ההפליה מחמת מין והפגיעה בזכותה לשוויון ובשל הפגמים שנפלו בהליך קבלת ההחלטה לדחות את בקשתה להמשיך לעבוד לאחר גיל פרישה.

ביה"ח חויב בתשלום הוצאות למערערת בסך 10,000 ₪.

ע"ע (ארצי) 35753-03-24, רוזה רוכלמר ואח' – מרכז רפואי שערי צדק ואח' (ניתן ביום 23.6.2025), בפני מותב בראשות כב' הנשיאה (בדימוס) ורדה וירט לבנה, כב' השופטת לאה גליקסמן כוכבי, כב' השופטת חני אופק גנדלר, נמיגת ציבור (עובדים) גב' בל יוסף, נציג ציבור (מעסיקים) מר יצחק רייף.