מעסיק חויב בפיצוי עובד שפוטר בגיל 66 בסך של כ-200,000 ₪, לאחר שנקבע כי הפיטורים בוצעו תוך הפליה אסורה מחמת גילו.

רקע עובדתי:

התובע, מנהל בעל ותק של 12 שנים כעובד הנתבעת, פוטר מעבודתו בגיל 66, פחות משנה לפני הגיעו לגיל פרישת חובה. לטענתו הפיטורים היו שלא כדין, מחמת גילו, ובגין פיטורים אלו תבע פיצוי בגין נזק ממוני (אובדן הכנסה) ופיצוי בגין נזק לא ממוני (עוגמת נפש). לטענת הנתבעת, חברה לסליקת כרטיסי אשראי, הפיטורים נעשו בהליך תקין וכתוצאה מצעדי התייעלות שנאלצה לנקוט. לטענת הנתבעת, התובע היה חסר מוטיבציה, פחות יעיל ופחות מוכשר מעובדים אחרים, וכן ממורמר ומתוסכל.

הכרעה:

בית הדין פסק כי התובע פוטר מחמת גילו: בניגוד לטענת הנתבעת, התובע שימש בתפקיד ניהולי; לאורך תקופת עבודתו של התובע, הייתה בחברה שביעות רצון רבה מעבודתו ומתרומתו, בניגוד לנטען על ידי הנתבעת; תפקידו של התובע לא התייתר, שכן בד בבד עם פיטוריו גויס עובד לתפקיד דומה.

מחומר הראיות עלה כי התובע היה עובד מצטיין שתרם רבות לנתבעת, וכי בזמן אמת לא היו לנתבעת טענות קונקרטיות כלפיו – ולכן, בית הדין העביר את נטל ההוכחה כי התובע לא פוטר בשל גילו, לכתפי הנתבעת.

בית הדין פסק, כי "תכנית התייעלות" אינה מילת קסם, וכי על חברה הטוענת להתייעלות להוכיח כי נקטה בתכנית כזאת במועד הפיטורים, ושהוחלט על פיטורי העובד מסיבות מוצדקות. במקרה זה, לא הוצגה כל ראיה לקיומה של תכנית התייעלות – להיפך: מהעדויות עלה שהחברה החלה בתכנית התייעלות רק שנה לאחר פיטוריו של התובע (כאשר במועד הרלוונטי, החברה ערכה שינוי ארגוני מצומצם במחלקת המכירות בלבד, במסגרתו התובע היה העובד היחיד שפוטר). בנוסף, לא הוצגה ראיה כלשהי לכך שיעילות התובע נבחנה ביחס ליעילות של עובדים אחרים, ובוודאי שלא הוצגה ראיה ממנה עולה כי העובד היה פחות יעיל ולא התאים לשינוי הארגוני שהחברה ערכה במחלקת המכירות. 

עוד נקבע, כי גילו של עובד הקרוב לגיל פרישה לגמלאות, צריך לעמוד לזכותו – ועל כן, לכל הפחות, היה על הנתבעת לנסות לאתר תפקיד חלופי עבור התובע ולתת לו אפשרות אמיתית להוכיח את עצמו בתפקיד החלופי. החברה לא פעלה כך.

לבסוף נקבע על ידי בית הדין, כי העובדה שהחברה ביקשה להחליף את העובד ב"חיית מכירות עם מדונה (קרי אוזניות ומיקרופון המורכבים על ראשו של נציג המכירות בטלפון)" רומזת על הרצון של החברה להזרים רוח צעירה, על חשבון עובד מבוגר ומנוסה.

בית הדין מצא טענות נוספות שהנתבעת העלתה כבלתי רלוונטיות (רצון לחסוך רכב חברה אחד והיעדר מקום ישיבה).

לאור האמור, נפסק כי נפל פגם בפיטורי התובע, כאשר אלה בוצעו מחמת גילו ותוך הפרה של הוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

בהתאם, בית הדין חייב את הנתבעת לשלם לתובע סך של 196,393 ₪, בהתאם לפירוט הבא:

• פיצוי בסך של 120,000 ₪ מכוח חוק השוויון;
• פיצוי בגין נזק ממוני בסך 46,393 ₪ (אובדן הכנסה של שנת עבודה, בקיזוז דמי האבטלה ששולמו לו בגין תקופה זו);
• פיצוי בסך 30,000 ₪ בגין עוגמת הנפש שנגרמה לתובע בשל פיטוריו שנעשו בחוסר תום לב.
• בנוסף, החברה חויבה לשלם  בסך של 25,000 ₪ בגין שכר טרחת עורך דינו של התובע.

סע"ש (ת"א) 24269-04-22 יצחק גסנר נ' פלא-קארד בע"מ, ניתן ביום 24.8.2025 ע"י מותב בראשות כב' השופט יוסף רחמים. (טרם חלף המועד להגשת ערעור).