נדחתה תביעת מועמד לעבודה להפליה מחמת דת בשל היותו שומר שבת.

רקע עובדתי:

הנתבעת , קולביז מילניום בע"מ (להלן: "הנתבעת"), היא חברה שעוסקת במתן מענה אנושי 24/7 לארגונים שונים, לרבות למוקדי 106 של עיריות ומועצות מקומיות, למוקדים רפואיים ולקופות חולים וכן לעסקים גדולים וקטנים. הנתבעת פרסמה מודעת דרושים באתר חיפוש משרות, לפיה היא מגייסת איש/ אשת IT לתמיכה במערכות מידע ומחשוב (להלן: "המודעה"). בהתאם לאמור במודעה, דרשה הנתבעת, בין היתר, כי למועמד למשרה תהיה "נכונות לשעות נוספות, זמינות למתן מענה גם מחוץ לשעות הפעילות".

התובע הגיש את מועמדותו למשרה.

ביום 2.10.2022 נציגה מטעם הנתבעת התקשרה לתובע בנוגע למועמדותו (להלן: "השיחה"). במהלך שיחה קצרה ביניהם, שהוקלטה על ידי התובע, נשאל התובע כך:

"אושרית: […] אתה שומר שבת?

אלון: אה… (פליאה) כן.

אושרית: הבנתי, אז זה פחות רלוונטי, כי מאחר ו… נציגים שלנו עובדים 24/7 ויש פעמים שיש להם תקלות בשבת, זה מאוד מאוד, באופן מאוד מאוד נדיר, אבל לפעמים זה קורה, אז הם פונים ל IT שלנו, וזה פשוט לעזור להם להשתלט מרחוק ולעזור להם לאתר את התקלה, אז מי ששומר שבת זה פחות מתאים לו התפקיד, בסדר?

אלון: אוקיי, בסדר".

לטענת התובע, הנתבעת הפלתה אותו בהליך הקבלה לעבודה מחמת דת, בניגוד לאיסור הקבוע בהוראת סעיף 2 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה. במודעת הגיוס שפורסמה באתר הנתבעת, נכתב כי: "במידה והקורות חיים מתאימים למשרה הרלוונטית, תקבל שיחת טלפון מנציג מחלקת משאבי אנוש לגבי תיאום ראיון". משנציגת הנתבעת התקשרה אליו לאחר קבלת קורות החיים שהגיש, הרי שמצאה את נתוניו תואמים לדרישות המשרה. ככל ששמירת השבת היא תנאי סף או מכשול לקבלה לעבודה אצלה, היה על הנתבעת לפרסם זאת מראש במודעה.

לטענת הנתבעת, המודל העסקי שלה מבוסס על מתן שירות 24/7 לארגונים וחברות החייבים במענה גם מחוץ לשעות הפעילות. לפיכך, חלק מעובדי הנתבעת נדרשים לעבוד גם בימי המנוחה השבועית. בהתאם  לסעיף 12 לחוק שעות עבודה ומנוחה, היא מחזיקה בהיתר להעסקת עובדים במהלך ימי המנוחה השבועית. נושא הזמינות בשעות חריגות פורסם במפורש במודעה, והוא תנאי עניני נדרש למילוי התפקיד.

הכרעה:

בית הדין דחה את התביעה.

עקרון השוויון הוא עקרון-על המושרש ומעוגן במערכת המשפטית בישראל בכלל ובמשפט העבודה בפרט. הזכות לשוויון גם עוגנה כזכות יסוד בהתאם לחוק-יסוד: כבוד האדם וחירותו, אולם אין מדובר בזכות מוחלטת, אלא יחסית.

סעיף 2(א) לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה קובע איסור על מעסיק להפלות בין עובדיו, לרבות דורשי עבודה, או להבחין בניהם ללא הצדקה עניינית, בין היתר מטעמי דת. בצד זאת נקבע בסעיף 2 (ג) לחוק, כי "אין רואים הפליה לפי סעיף זה כאשר היא מתחייבת מאפיים או ממהותם של התפקיד או המשרה." בפסיקה נקבע, כי בחינת תחולת סעיף 2(ג) לחוק השוויון תיעשה על פי מבחני הסבירות והמידתיות. כמו כן, ייבחן אם הקריטריון המפלה הוא רלוונטי למשרה או לתפקיד ומתחייב מאופיו או מהותו. פרט לאיסור הפליה מחמת דת של עובד או מועמד לעבודה הקבוע בסעיף 2(א) לחוק השוויון, סעיף 9ג לחוק שעות עבודה ומנוחה אוסר אף הוא על הפליית מועמד לעבודה אשר נדרש לעבוד ביום המנוחה השבועית.

סעיף 9(א) לחוק השוויון קובע את מנגנון היפוך נטלי ההוכחה בתובענה מכוח סעיף 2 לחוק:

"בתובענה של דורש עבודה או של עובד בשל הפרת הוראות סעיף 2, תהא חובת ההוכחה על המעסיק כי פעל שלא בניגוד להוראות סעיף 2

(1)  לענין קבלה לעבודה, קידום בעבודה, תנאי עבודה, שליחה להכשרה או השתלמות מקצועית, או תשלום פיצויי פיטורים – אם קבע המעסיק לגביהם תנאים או כישורים, ודורש העבודה או העובד, לפי הענין, הוכיחו כי נתקיימו בהם התנאים או הכישורים האמורים".

מצאנו כי התובע עמד בנטל הראשוני שהוטל על כתפיו על פי הדין. לדעתנו, משהנתבעת יצרה קשר עם התובע לאחר שעיינה בקורות חייו, היא מצאה אותו, על פניו, כמי שמתקיימים בו התנאים והכישורים הנדרשים למשרה אצלה, וכמי שראוי, לכל הפחות, לעבור לשלב הבא בתהליך הגיוס אצלה. השאלה שנשאל התובע בשיחה בקשר לשמירת השבת על ידו, מהווה ראשית ראיה כי החלטת הנתבעת שלא לקבלו לעבודה לאור תשובתו הייתה נגועה, לכאורה, בהפליה פסולה מחמת דתו. בהתאם – נטל ההוכחה מועבר לכתפי הנתבעת להוכיח כי החלטתה שלא לקבל את התובע לעבודה לא הייתה נגועה בטעמים פסולים או בהפליה מחמת דת.

הנתבעת הרימה את הנטל הנגדי ביחס לדרישות התפקיד המחייבות (גם אם לעיתים נדירות) עבודה בשבת. תפקידו של איש IT  בנתבעת כולל, בין היתר, תמיכה וטיפול בתקלות קריטיות במערכות המידע והמחשוב, וזאת על מנת לאפשר את רציפות השירותים שהיא נותנת לארגונים מצילי חיים.  הנתבעת הבהירה לתובע במעמד השיחה כי לעיתים, במהלך ימי המנוחה השבועית, קורות תקלות אשר דורשות מענה וטיפול מידי של איש ה-IT  ולכן נדרשת זמינותו הטלפונית. הסיבה בגינה התובע לא התקדם לשלב הגיוס הבא בנתבעת לא הייתה על רקע דתו, אלא כי הוא לא עמד בתנאים ההכרחיים הנדרשים למשרה, אשר כוללים גם זמינות מחוץ לשעות הפעילות, לרבות בימי המנוחה השבועית.

בנוגע לטענת התובע לפיה חלה על הנתבעת חובה לפרסם במודעה את דרישתה לזמינות גם בימי המנוחה השבועית, יובהר כי על מודעת דרושים לעמוד בהוראות הקבועות בסעיף 8 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה. כמו כן, מעסיקים מחויבים לפעול כלפי מועמד לעבודה בתום לב, ומחובה זו נגזרת חובת הגילוי כלפיו גם במפורט במודעת דרושים. פרט לכך, אין כל מקור נורמטיבי המחייב את הנתבעת כמעסיקה לציין במודעה כי תנאי המשרה דורשים גם עבודה בימי המנוחה השבועית. אין לצפות ממעסיק למנות או לפרט במודעת דרושים מטעמו את מלוא תנאי העבודה, למעט אלו המחויבים מכוח חובות הגילוי ותום הלב. כך לדוגמה, מעסיקים אינם מחויבים לפרט במודעות הדרושים את היקף שעות העבודה, את גובה השכר או הטבות שונות שהמועמד יקבל אם יתקבל לעבודה. פירוט אודות תנאים אלו יוכל המועמד לקבל לאחר פנייתו הראשונית למעסיק, או בשלבים מאוחרים של תהליכי הגיוס.

לאחר שבחנו את מודעת הדרושים שפרסמה הנתבעת, מצאנו כי המודעה עומדת בקנה אחד עם האיזון הדרוש. הנתבעת כתבה במפורש במודעת הדרושים כי למשרת ה-IT  נדרש המועמד לגלות "נכונות לשעות נוספות, זמינות למתן מענה גם מחוץ לשעות הפעילות, והנושא של זמינות גם ביום המנוחה השבועית עלה כבר במהלך שיחת ה"סינון הראשוני" על ידה.

בית הדין סבור כי התנהגותו של התובע לוקה בחוסר תום לב, המכתימה את מעשיו מראשית הפרשה ועד לסופה:  נראה כי התובע החיש רגליו לתמלל את השיחה ולהגיש את כתב התביעה, כל זאת כחודש וחצי בלבד לאחר קיומה של השיחה; התובע בחר שלא לפנות לנתבעת באופן אישי לאחר השיחה לצורך בירור נוסף של הדברים מולה או לפנות במכתב התראה לנתבעת טרם נקיטת הליכים משפטיים. על אף שהתובע העיד על עצמו כאדם דתי עלתה תחושה קשה במהלך חקירתו, שלא ניתן להתעלם ממנה, כי התובע בחר להגדיר עצמו כך רק על מנת להיכנס לקטגוריה של מועמד לעבודה שהופלה מחמת דתו. התובע העיד בחקירתו כי אינו שומר מצוות בסיסיות הקשורות ליום השבת (צופה בטלוויזיה, נוהג ברכב ועונה לשיחות טלפון שונות), באופן אשר העלה סימני שאלה מוצדקים מצד הנתבעת בדבר כנותו אשר לשמירת יום השבת ולהיותו "דתי".

איסור ההפליה הקבוע בחוק השוויון, תרם תרומה משמעותית לחיזוק עקרון השוויון בשוק העבודה הישראלי, ויש בידו כדי להעניק הגנה ראויה לעובדים ולמועמדים לעבודה אשר לטענתם סבלו מהפליה פסולה רק משום השתייכותם לקבוצת ייחוס מסוימת. עם זאת, חשוב להקפיד כי חוק זה לא יהפוך כקרדום לחפור בו, ואת בית הדין לעבודה ככלי בידי תובעים לעשיית עושר שעה שידיהם אינן נקיות.

התובע חויב בתשלום הוצאות משפט לטובת הנתבעת בסך של 10,000 ₪.

סעש (ת"א) 29974-11-22‏,‏ אלון גנץ – קול ביז מילניום בע"מ, (ניתן ביום 3.8.2025), בפני מותב בראשות כב' השופט דר' יוסי רחמים, מר יוסף כליף (נציג ציבור עובדים), הגב' תמר כהן (נציגת ציבור (מעסיקים). (טרם חלף המועד להגשת ערעור).