עובדת שלא הוחזרה מחל"ת קורונה, במועד בו הוחזרו למשרד כלל העובדים, המעסיק התחמק מפניותיה לגבי הפרשי שכר והורה לה לא לעשות שימוש בציוד המשרד – נחשבת כמפוטרת

עובדות המקרה:

המערער הוא בעליו של משרד עורכי דין בו הועסקו 2 עורכות דין, מנהלת חשבונות ועובדת נוספת. בנוסף, הוא מנהל קרנות גיוס הון עבור חברה שפועלת בסמוך למשרד, שהמשרד נותן לה שירותים, בה שני עורכי הדין נוספים המועסקים ע"י החברה עצמה. המשיבה הועסקה במשרד כעו"ד 3 ימים בשבוע.

במועד הסגר הראשון של הקורונה, 20.3.20, הוצאו כל עובדי המשרד לחל"ת, למעט המערער ומנהלת החשבונות. ביה"ד מבהיר כי לא מדובר בחל"ת רגיל שכן סגר בבית אינו חופשה, ומרבית השכר שולם לעובדת בדרך של הגנת תשלום מהמדינה. העובדת קיבלה מכתב על הוצאתה לחל"ת קורונה למשך 30 יום וקיבלה דמי אבטלה מהמוסד לביטוח לאומי. בחודש אפריל ניסתה ליצור קשר עם המערער לברר מדוע לא קיבלה שכר בגין חודש מרץ, בו עבדה עד לסגר. המערער לא שוחח איתה למרות מספר ניסיונות פנייה. ביום 3.5.20 הוחזרו כלל העובדים למשרד למעט העובדת. במכתב דרישה ששלחה למערער נכתב כי אי החזרתה לעבודה הוא למעשה פיטורים, בעוד המערער השיב כי לא מדובר בפיטורים אלא המשך החל"ת וכי מכתבי ההתראה מטעמה מלמדים כי העובדת לא רוצה לחזור לעבודה ובכוונתה להתפטר. במכתב זה הורה לעובדת להפסיק לעשות שימוש בציוד המשרד.

פסיקת האזורי:

בחודש יולי הגישה העובדת תביעה נגד המערער לתשלום סכומים בגין תקופת עבודתה. ביה"ד האזורי קבע כי אי החזרתה של העובדת לעבודה במועד בו הושבו שאר העובדים מהווה פיטורים. בהתאם, נפסקו לה דמי הודעה מוקדמת, השלמת פיצויי פיטורים, פדיון הבראה וחופשה ובנוסף – פיצוי על נזק לא ממוני בסך 30,000 ₪, בשל נסיבות סיום העבודה, בהן נהג המעסיק כלפי העובדת באופן לא הולם, לא גילה לה את כוונותיו והשאיר אותה ללא מידע באשר לחזרתה לעבודה, תוך שהוא נותן לה לרדוף אחריו ולא משיב. התנהגות זו, לאחר שעבדה אצלו 4 שנים, והחזרת כלל העובדים לעבודה חוץ ממנה יצרה פגיעה בעובדת שהצדיקה פיצוי לא ממוני.

הכרעה:

מרבית ערעור המעסיק נדחה, אם כי בפסק הדין ביסס ביה"ד הארצי את מסקנתו לכך שהעובדת פוטרה על טעמים שונים מעט מאלו של ביה"ד האזורי, ומסיבה זו – בוטל גם הפיצוי בגין נזק לא ממוני בו חויב המעסיק.

משבר הקורונה יצר מצב ייחודי של שימור יחסי העבודה (תוך השעייתם ככל שהעובד הוצא לחל"ת קורונה והגנת עיקר שכר העובד), שאיפשר, הלכה למעשה, גמישות מסוימת בהתמודדות עם ההשלכות התעסוקתיות של המשבר. במרחב התמרון נכללו עבודה בפועל של העובדים או הוצאת העובדים לחל"ת קורונה בהתאם למגבלות המשפטיות והטלת סגרים, וכן התאמת היקף העובדים הנדרשים לשוב לעבודה בפועל לצרכים האקטואליים, בין אם ביצועה במקום העבודה ובין בבית העובדים. מגמישות זו יצאו נשכרים העובדים, המעסיקים והמשק, והיעדר ניתוק יחסי העבודה תוך הגנת שכר העובד מהווה מרכיב משמעותי במודל זה. למורכבות זו, שהינה ייחודית למצבי משבר דוגמת משבר הקורונה, ואשר אינה מאפיינת עבודה בימים של שגרה – יש לתת את הדעת. משכך, נדרשת זהירות בהעתקתם של כללים שעוצבו בימים של שגרה למצבי משבר דוגמת הקורונה, ויש מקום לשקול התאמות הנובעות מהרקע השונה והייחודי של משבר הקורונה, כמפורט לעיל.

סלע המחלוקת הוא בשאלה האם הביא המעסיק בהתנהגותו לפיטורי העובדת. מיקודו של הערעור אינו בעצם הוצאת העובדת לחל"ת קורונה בחודש מרץ 2020 לתקופה של 30 ימים, אלא בבחינת אופן התנהלות המעסיק בראשיתו של חודש מאי 2020, והכרעה אם היא עולה כדי פיטורי העובדת על דרך התנהגות. הכרעתנו מוגבלת לנסיבות המיוחדות של חל"ת קורונה ולנסיבות העניין המיוחדות, ואין בכוחה להשליך על מקרים אחרים בהם הוצאו עובדים לחל"ת קורונה תוך הגנת שכרם. לטעמנו, כל מקרה ומקרה צריך להיבחן לנסיבותיו, תוך שאיפה לאיזון בין האינטרסים המתגוששים. מחד, אינטרס המעסיקים שלא ימצאו עצמם באופן אוטומטי חבים בתשלום פיצויי פיטורים או השלמתם לכלל עובדיהם על אף שאילוצי הקורונה נכפו גם עליהם, פגעו בחופש עיסוקם ולא אחת ביכולותיהם הכלכליות. מאידך, אינטרס העובדים שלא תישלל מהם הזכאות לפיצויי פיטורים במקרים המצדיקים זאת בהתאם לדין, לרבות מקרים בהם ניצל המעסיק לרעה את מגבלות הקורונה.

במקרה דנן לא ניתנה הודעת פיטורים, אך בית הדין סבר כי ניתן ללמוד על כוונה ברורה מצד המעסיק לסיים את יחסי ההעסקה מתוך התנהגותו. מסקנתו של בית הדין מקובלת עלינו, ואולם לא מכלל נימוקיו:

אילוצים כלכליים מהווה עילה חוקית לפיטורים, ולכאורה אין מניעה שתהווה עילה חוקית להימנעות מהחזרת עובד לעבודה בתום הסגר. זאת, על אחת כמה וכמה כאשר ביטחונו הסוציאלי של העובד מובטח – גם אם לא באופן זהה לשכרו – באמצעות תשלום דמי אבטלה באופן סדיר ורציף לאורך זמן. במקרה דנן, הסביר המעסיק את הימנעותו מהחזרתה לעבודה בשילוב של היותו עסק קטן, הפיחות המהותי בהכנסותיו באותה עת עקב משבר הקורונה והוצאות שכר העובדת. הסבר מסוג זה עשוי להיות לגיטימי, אלא שהמעסיק היה אמור לזמן את העובדת משהחזיר את כל העובדים לעבודה, על מנת להסביר לה את אילוציו ולהגיע איתה להסכמה על מתכונת העסקה שונה או לזמנה לשימוע טרם פיטורים.

התנהגות המעסיק בנסיבות העניין, ובפרט התחמקותו מפניות העובדת, מחזקת את כוונתו להביא את יחסי העבודה לקיצם, בפרט כאשר אין בידו הסבר סביר למחדלים אלה. מה שמטה את הכף לעניין הוכחת כוונת הפיטורים הוא דרישתו מהעובדת לא לעשות שימוש במסמכי המשרד. משמעותה היא הדרת העובדת מפעילות המשרד הלכה למעשה.

ביה"ד דחה את כל רכיבי הערעור, אך קיבל את טענת המערער לביטול הפיצוי בגין עוגמת נפש. נפסק, כי העובדת תרמה לאי הבהירות בכך שלא ביררה מפורשות אם בכוונת המערער להחזיר אותה לעבודה, ופניותיה נגעו אך ורק להפרשי השכר. בנסיבות אלו לא היה מקום לחייב את המעסיק בפיצוי מיוחד בגין פיטורים שלא כדין.

לאור התוצאה נפסק כי כל צד יישא בהוצאותיו.

ע"ע 3105-08-23, מנחם בן מאור – מירי מוקה, (ניתן ביום 04.08.2024) בפני מותב בראשות כב' השופטת לאה גליקסמן כוכבי, כב' השופטת חני אופק גנדלר, כב' השופט אילן סופר, נציגת ציבור (עובדים) הגב' ורדה אדוארדס, נציגת ציבור (מעסיקים) הגב' ברכה סמו.