רקע עובדתי:

התובע הינו בעל ניסיון תעסוקתי בתעשיית המשחקים אונליין (להלן: "גיימינג").  הנתבעת היא חברת הזנק פרטית שהתאגדה ונרשמה בישראל בשנת 2017 והציעה שירותי מחשוב לחברות שעסקו בגיימינג אונליין בתחום ההגרלות המקוונות במדינות שונות בעולם. פעילות הנתבעת התבססה על התחייבות של משקיע להשקעה של 2.5 מיליון יורו. בחודש דצמבר 2019 נוצר קשר בין התובע לבין מנכ"ל הנתבעת בנוגע לאפשרות העסקתו כראש מחלקת אופרציה בנתבעת, ובהמשך לכך ביום 12.12.2019 התקיימה פגישה/ראיון עבודה ביניהם, במהלכה הציג המנכ"ל לתובע את תחומי הפעילות של הנתבעת והתפקיד אליו הוא מיועד. בפגישה נדונו גם תנאי השכר ומועד תחילת ההעסקה, אך היה פער משמעותי בין דרישות השכר של התובע להצעת הנתבעת. בימים שלאחר מכן נערכו פגישה נוספת ושיחה טלפונית בין התובע ואחד מבעלי המניות, במהלכה שופרה הצעת השכר של הנתבעת אך לא אושרה ע"י התובע. מספר ימים לאחר שיחת הטלפון העביר המנכ"ל לתובע דוא"ל שכלל הצעת שכר גבוהה יותר, ופירוט של תנאי העסקה נלווים, לצורך הכנת חוזה עבודה לחתימה. התובע אישר את השכר המוצע וביקש לברר שני פרטים ביחס לתנאים הנלווים, ומשנענה בחיוב השיב בדוא"ל חוזר שהוא מקבל את הצעת העבודה שפורטה בדוא"ל ומאשר אותה. לאחר מכן העביר מנכ"ל הנתבעת לתובע טיוטת חוזה, התובע העיר ביחס אליה הערות הבהרה, קיבל טיוטה מתוקנת ושלח הערה נוספת ביחס לימי החופשה. משלא קיבל תגובה במשך שבוע לטיוטה זו – יצר התובע קשר עם המנכ"ל, אשר הודיע לו כי אינו עובד יותר בנתבעת וכי עליו לפנות בנושא חוזה העסקתו למר בר-לב שהחליפו בתפקיד. התובע פנה למר בר לב ונפגש איתו, כשבמהלך הפגישה נמסר לו לראשונה כי העסקתו תלויה בפינוי התפקיד ע"י עובד אחר שמיועד לעבור לעבוד בחו"ל. מספר ימים לאחר מכן נשלח לתובע דוא"ל בו נאמר כי הגם שהותיר רושם טוב על מר בר-לב, לאור אי הבהירות הנמשכת ביחס למעבר העובד המשמש בתפקיד לעבודה בחו"ל – אין לחברה כרגע הצעת עבודה עבורו. בפועל, בעקבות משבר הקורונה, המשקיע הודיע על הפסקת השקעתו בחברה כחודש לאחר דחיית עבודתו של התובע, וכתוצאה מכך פעילות הנתבעת הופסקה באופן מיידי וכל עובדיה פוטרו. התובע שהה במשך 6 חודשים בתקופת אבטלה אליה יצא טרם משבר הקורונה, ושב לשוק העבודה לאחריה.

התובע הגיש תביעה לפיצוי בגין הפרת חוזה בה נטען כי בין הצדדים נכרת הסכם עבודה מחייב שהופר על ידי הנתבעת. לחלופין נטען שהנתבעת ניהלה משא ומתן בחוסר תום לב, תוך הסתרת מידע מהותי, על מנת לשריין לעצמה את כוח העבודה של התובע עד לקבלת תמונה בהירה יותר לגבי עסקיה בחו"ל. בנסיבות אלו, התובע זכאי לפיצויי הסתמכות או פיצויי קיום על סך של 92,500 ₪ המבוסס על 5 משכורות בהתאם לגובה השכר החודשי שהוסכם בין הצדדים. בנוסף, נתבע פיצוי בגין עוגמת נפש על סך 10,000 ש"ח נוכח התנהלותה של הנתבעת שגררה את התובע לשווא למשא ומתן ארוך ומייגע, במקום לאפשר לו לנצל את זמנו לחיפוש מקום עבודה אחר.

לטענת הנתבעת, המשא ומתן שהתקיים בין הצדדים לא הבשיל לכדי חוזה עבודה מחייב. התובע הצהיר בפני המדינה שהוא היה מובטל ועל כן הוא מושתק מלטעון לקיום יחסי עובד ומעסיק עם הנתבעת בגין אותה תקופה. לחלופין, גם אם ייקבע שנכרת חוזה עבודה מחייב בין הצדדים, פיצויי קיום אינם יכולים לעלות על שכר של חודש אחד וזאת מאחר שכל העובדים פוטרו בסמוך לאחר פרוץ משבר הקורונה. לאור נסיבות הפסקת הפעילות של החברה התובע אינו זכאי לפיצוי בגין עוגמת נפש.

הכרעה:

על מנת שמשא ומתן יבשיל לכדי הסכם מחייב נדרשים שני תנאים: גמירות דעת ומסוימות. ככל שהתנהגות הצדדים מלמדת על גמירות דעת ברורה המעידה על כוונה להתקשר בהסכם מחייב, ניתן להסיק שהפרטים שנותרו פתוחים אינם מהותיים וניתנים להשלמה. יסוד המסוימות אינו דורש שההצעה תכלול את כל הפרטים הצריכים לעניין ועד האחרון שבהם, אלא די בכך שהפרטים החיוניים והמהותיים של העסקה יהיו מוסכמים על הצדדים.

ממכלול הראיות עולה שנכרת הסכם עבודה מחייב בין הצדדים. לנוכח טיוטות ההסכמים שהוחלפו בין הצדדים ובכלל זה נכונות הנתבעת להיעתר לחלק ניכר מהדרישות שהועלו על ידי התובע במסגרת המשא ומתן, ובכלל זה גובה השכר, ולנוכח חילופי התכתובות בין התובע לבין מר בזק, מנכ"ל החברה באותה העת, במסגרתן נקבעו מועדים לתחילת העבודה, ניתן לקבוע כי התקיימה גמירות דעת להעסקת התובע כראש מחלקת האופרציה בנתבעת. אין בעובדה שלאחר קבלת טיוטת ההסכם היו לתובע הערות טכניות ובקשות להבהרת אופן תשלום דמי מחלה, מספר ימי החופשה והשכר הקובע לקרן השתלמות כדי לפגום ביסוד המסוימות או גמירות הדעת וזאת לנוכח העובדה שמדובר בפרטים שאינם חיוניים לצורך העסקת התובע, בהיותם ניתנים להשלמה על בסיס הסכמת הצדדים בעל-פה ו/או הדין ו/או הנוהג הקיים בחברה. זאת ועוד, התנהלות החברה בפועל בקבלת כל התיקונים המבוקשים, למעט התייחסות למספר ימי החופשה, במסגרת הטיוטה המתוקנת שהועברה לתובע ביום 3.2.2020 לאחר שהתיקונים המבוקשים אושרו על ידי בעל המניות מולו התנהל התובע, מעידה על קיומה של גמירות דעת החברה להתקשר עם התובע בהסכם עבודה מחייב.

משהתובע לא התחיל לעבוד בחברה בשל הודעתה כי אינה ערוכה להעסקתו, הנתבעת הפרה את ההסכם לקלוט את התובע לשורותיה כראש מחלקת האופרציה. לפיכך, נדרש ביה"ד לדון במשמעות של ביטול ההסכם על ידי הנתבעת וזכאות התובע לפיצויים הנתבעים על ידו בגין הפרת ההסכם.

סעיף 10 לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה) התשל"א – 1971, מקנה לנפגע מהפרה זכות לפיצוי בתנאים הקבועים בו. מטרת הפיצויים היא להעמיד את הנפגע באותו מצב שבו היה נתון אילו קוים החוזה, במובן של השבת המצב לקדמותו. על מנת להיות זכאי לפיצויים בגין הפרת החוזה על התובע להוכיח, לפיכך, כי דרישותיו מקיימות אחר ארבעה תנאים מצטברים – קיומו של נזק; קשר סיבתי בין הפרת החוזה לבין הנזק; אפשרות צפייה של הנזק על ידי המפר והוכחת שיעור הנזק.

התובע לא הוכיח כי נגרם לו נזק ממוני עקב הפרת החוזה. אין מחלוקת שהסכם העבודה אינו הסכם לתקופה קצובה ומשכך ניתן היה לסיימו בכל עת, משיקולים ענייניים, לאחר נקיטת הליך תקין הכולל שימוע טרם קבלת החלטה סופית ומתן הודעה מוקדמת. הלכה למעשה, השיחה של התובע עם מר בר-לב מהווה שימוע בהתאם לשינויים המחויבים מעצם העובדה שמדובר במי שטרם החל לעבוד אצל המעסיק. מכאן, שהנזק היחיד שנגרם לתובע הוא הפסד ההודעה המוקדמת. לפי טיוטות ההסכמים שהוחלפו בין הצדדים, התובע היה זכאי להודעה מוקדמת לפי החוק כך שלכל היותר התובע היה זכאי לתמורת הודעה מוקדמת של יום אחד. התובע לא עזב מקום עבודה כדי לעבוד בנתבעת אלא הפסיק את עבודתו הקודמת מטעמיו שלו. בנוסף, בגין התקופה בה לא עבד בנתבעת קיבל דמי אבטלה.

עם זאת, עדותו של התובע ביחס לעוגמת הנפש שנגרמה לו עקב ניהול מו"מ שלא בתום לב ע"י הנתבעת, והסתרת העובדה המהותית כי העסקתו אינה מובטחת אלא תלויה במעבר העובד המשמש בתפקיד לחו"ל – לא נסתרה. הנתבעת לא הביאה עדות מטעמה המסבירה את אי גילוי עובדה מהותית זו לתובע במהלך המו"מ. התנהלות זו היא אכן פגומה ויש לחייב את הנתבעת בגינה לשלם לתובע פיצוי בגין עוגמת נפש בסך 10,000 ₪.

לאור התוצאה לא ניתן צו להוצאות.