רקע עובדתי:

התובעת הועסקה אצל הנתבעת, חברה פרטית הפועלת בתחום השילוח הבינלאומי,  מחודש ספטמבר 2019 ועד לחודש אוקטובר 2022, בתפקיד רפרנטית עמילות מכס. ביום 09.02.22 הודיעה התובעת לסמנכ"ל הנתבעת ולמנהלת הישירה שלה על היותה בחודש השני להריונה וביקשה כי דבר הריונה ישמר בסוד. ביום 19.06.22 הודיעה התובעת לשני מנהליה על יציאתה לשמירת הריון. באותו היום, שלחה הממונה עליה הודעת דוא"ל לעובדי החברה על כך שהתובעת יצאה לחופשת שמירת הריון ועל חלוקת הלקוחות שלה בין יתר העובדים במחלקה. בעקבות הדוא"ל פנתה התובעת לממונה בווטסאפ והתלוננה על הפרסום בפרט משבקשה לשמור את ההריון בסוד. המנהלת השיבה כי אין לה ברירה משום שהיא צריכה לחלק את עבודתה בין עובדים אחרים. התובעת הבהירה כי חייה האישיים ומצבה הרפואי הם פרטיים ועל החברה לכבד את זכותה לסודיות המידע. המנהלת הסבירה כי לא חשבה שזה עניין כה רגיש ובכל מקרה כוונתה הייתה טובה – למנוע רכילויות והפרעות לתובעת בזמן מנוחתה. היא התנצלה על כך שהתובעת נפגעה מהפרסום.

למרבה הצער, ביום 21.6.2022, בהיותה בחודש השישי, עברה התובעת לידה שקטה. התובעת צלמה את הולד המת ושלחה עותק מהתמונה לתיבת הדוא"ל שלה בעבודה. באותו יום קבלה דוא"ל מהממונה שהביעה השתתפות בצערה. התובעת השיבה בתמיהה כי לא הייתה מודעת לכך שהמיילים שנשלחים לתיבת הדוא"ל שלה בעבודה מועברים אוטומטית לממונה עליה וכי היא מבקשת לא לפתוח את המיילים האישיים שלה. מספר ימים לאחר מכן שלחה התובעת דוא"ל למנהל שלה בה התלוננה על כך שלקוחותיה ממשיכים להתקשר אליה במהלך חופשת הלידה, אליו צירפה מייל מלקוחה שנשלח מנציגת מכירות אחרת בחברה, בו הסבירה ללקוחה כי התובעת בחופשת לידה. המנהל השיב כי ראה ושוחח עם הממונה עליה, יטפל בנושא ויחזור אליה בימים הקרובים. בפועל, ביום 1.9.2022 הודיעה התובעת על התפטרותה עקב "התנהלותה הדורסנית" של החברה, אשר חדרה לפרטיותה ושיתפה ברבים את מצבה הרפואי.

ביום 28.02.23 הגישה התובעת הליך זה, כאשר לאחר דיון מוקדם צומצמה עילת התביעה על פיו לפיצוי בגין נזק לא ממוני בגין פגיעה בפרטיותה, בסך של 100,000 ₪.

לטענת התובעת החברה פגעה בפרטיותה הן בכך שפרסמה פרטים אישיים הנוגעים למצבה הרפואי והן בכך שחדרה לתיבת הדוא"ל שלה בעבודה שהיא תיבה מעורבת, בפעולת העברה אוטומטית של כל הדוא"ל שלה לממונה עליה. כל זאת, כאשר החברה לא טרחה לפרסם נוהל מסודר בנוגע לשימוש בתיבת הדוא"ל, לא החתימה את התובעת על מסמך המגדיר את אופן השימוש בתיבה ולא ביקשה את רשותה של התובעת לאפשר עיון בתיבת הדוא"ל שהוקצתה לה, בניגוד לחובת המעסיק מכח הדין. כל אלו בנוסף לחווית הלידה השקטה ערערו את התובעת והביאו אותה למצב נפשי קשה ולצורך בטיפול פסיכיאטרי, והם שהובילו להתפטרותה מעבודתה.

לטענת החברה, הדוא"ל שנשלח לעובדים על עדכון יציאתה של התובעת לשמירת הריון נועד למניעת רכילות וגם אם נעשתה טעות מצד הממונה עליה מדובר בפעולה תמת לב שלא היתה בה כוונה לפגוע בתובעת, והממונה התנצלה עליה. אשר לניתוב דוא"ל של עובדים שנעדרו לתיבת הממונה – מדובר בנוהג שגור בחברה שכלל עובדיה מודעים לו.

הכרעה:

הפסיקה קבעה זה מכבר כי  "זכותו של אדם לפרטיות נעה עמו גם למקום עבודתו, והזכויות המוגנות בחוקי היסוד חלות גם במשפט העבודה, לרבות ביחסי העבודה", כאשר זכות זו כוללת, בין היתר, את מצבו "הבריאותי, הפיזי או הנפשי" של העובד. במצב שבו הופרה זכותו של עובד לפרטיות, מוסמך בית דין זה להושיט סעד בשל הפרת חובת תום הלב, הפרת חוזה העבודה, או מכוח חוק יסוד: כבוד האדם וחירותו, ולפסוק פיצוי לא ממוני בגין עוגמת נפש.

התובעת טוענת בתביעתה כי זכותה לפרטיות הופרה ב-3 מקרים: הראשון, עם שליחת הודעת הדוא"ל לעובדי המחלקה על ידי הממונה ופרסום צאתה לשמירת הריון; השני, עם חדירתה של הממונה לתיבת הדוא"ל שלה וצפייה בתמונת הוולד; השלישי, עם הפצת הידיעה על לידתה לצדדי ג' על ידי עובדת החברה.

1. ביחס לגילוי ההריון: אין חולק כי מידע על הריון כמו גם על שמירת הריון הוא מידע אישי רגיש, והמעסיק אינו רשאי לגלותו לאחרים ללא הסכמת העובדת. הואיל והנתבעת גילתה מידע זה ללא קבלת הסכמתה של התובעת, הרי שהיא פגעה בפרטיותה שלא כדין. לצד זאת, שוכנעתי מגרסתם המהימנה של עדי הנתבעת, כי שליחת הדוא"ל לא נעשתה בזדון אלא בשל טעות בשיקול הדעת, עליה התנצלה הממונה בסמוך לאחר שהתובעת העמידה אותה על טעותה. בהתחשב בכלל נסיבות המקרה, משלא הוכח כי הפגיעה בפרטיות נעשתה בכוונת מכוון אלא בשל שיקול מקצועי ובהתחשב בכך שלא נמסר לעובדים מידע רפואי נוסף מלבד עצם היציאה לשמירת הריון, אני סבורה שיש להעמיד את הפיצוי בגין הפגיעה בפרטיותה של התובעת על סך של 5,000 ₪.

2. ביחס לניתוב הדוא"ל: מהראיות שהוצגו בפני בית הדין עלה באופן ברור כי כחלק מההתנהלות השגרתית במקום העבודה ולאור אופיו של התפקיד אשר חייב מתן מענה מידי ללקוחות, כל אימת שעובד נעדר, נותבו הודעת הדוא"ל שהתקבלו אצל העובד הנעדר בתיבה לחברי הצוות האחרים. התובעת העידה כי היא ידעה על הנוהג האמור, ומהראיות ניכר כי היא אף נתנה את הסכמתה המפורשת לכך. אלא, שלטענת התובעת, במועד שבו היא שלחה את התמונה לתיבת הדוא"ל שלה, היא נעדרה מהעבודה למעלה מחודש ועל כן היא סברה שלאור פרק הזמן הארוך, לא מבוצע יותר ניתוב של הודעות הדוא"ל.

בענייננו, אין חולק כי תיבת הדוא"ל שהוקצתה לתובעת הייתה "תיבה מעורבת". אמנם הנתבעת לא חדרה לתיבת הדוא"ל של התובעת, ברם, ניתוב ההודעות המתקבלות לתיבה כמוהו כחדירה לתיבה שכן כל התוכן המתקבל בתיבה של התובעת מועבר לעיון המעסיק.

מעדויות עדי הנתבעת עלה כי אין בנתבעת נוהל בכתב המסדיר את עניין ניתוב ההודעות המתקבלות בתיבת הדוא"ל שהוקצתה לעובדים במקום העבודה, לרבות הנסיבות שבהן ינותבו ההודעות, משך הניתוב, הגורם האחראי על הניתוב וכיו"ב, והדבר אף לא עוגן בהסכמי העבודה.  בהיעדר הסדרה מפורשת של נוהג זה, ובפרט ביחס למשך הניתוב בעת היעדרות ארוכה ממקום העבודה, ניתן להבין מדוע טעתה התובעת לחשוב כי ההודעות אינן מנותבות עוד, לאחר חלוקת הלקוחות שלה לעובדים אחרים כבר בסמוך לתחילת ההעדרות.

בנסיבות הללו, לא די בעצם הידיעה ובהסכמה לניתוב ההודעות בעת איחור/היעדרות לימים ספורים (כפי שהעידה התובעת), כדי להפחית מאחריותה של הנתבעת לקביעת כללים ברורים, אשר היה בהם כדי למנוע את הפגיעה בפרטיותה של התובעת.

בשקלול הנסיבות מצאתי כי יש להעמיד את הפיצוי בגין עוגמת הנפש בשל ניתוב הדוא"ל על סך של 10,000 ₪.

3. ביחס להפצת דבר לידתה של התובעת לצדדים שלישיים: לא הובאו ראיות לכך שהמידע הובא לצד שלישי באמצעות נציג החברה או מי מטעמה, ומכאן שאין מקום לפסוק פיצוי בגין רכיב זה.

בהתאם לאמור לעיל, החברה חויבה לשלם לתובעת פיצוי כולל בגין נזק לא ממוני בסך 15,000 ₪ וכן הוצאות משפט בסך 3,000 ₪.