נקודת המוצא של חוק שעות עבודה ומנוחה היא ש"לא כל מנהל – מלך"; הנטל על מעסיק להוכיח שמדובר באיש סוד, עם שכר גבוה וגמישות לניהול זמן; לחלופין, יש להוכיח תשלום נפרד עבור עבודה נוספת

עובדות המקרה:

התובע הועסק כ-4 שנים אצל הנתבעות בתפקידים שונים, בינהם מנהל איכות; מנהל אתר ומנהל יצור, בשני אתרי עבודה נפרדים. בין התובע לנתבעת 1 נערך הסכם עבודה בו נכללו סעיפים שונים ביחס לגמול עבור עבודה נוספת. נקבע כי שכרו הגלובאלי יעמוד על סך 16,000 ₪, וכי שכר זה "… כולל בתוכו סך בשיעור של 20% מהשכר כתמורה גלובלית, מוערכת ומוסכמת מראש, עבור כל כמות שעות נוספות, לרבות בימי שבת וחג, אשר העובד יידרש לעבוד בהן כמתחייב מתפקידו….". בסעיף אחר נקבע כי "העובד ידווח על שעות תחילת העבודה וסיומה, באמצעים שתקבע החברה מעת לעת, לרבות אמצעים ביומטריים". מאידך נקבע, כי מוסכם על הצדדים שהתובע מועסק "בתפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי וכי חוק שעות עבודה ומנוחה לא חל עליו". 

התובע הגיש דיווחי נוכחות מידי חודש. תלוש השכר שלו תאם לסכום הכולל בהסכם, ללא הפרדה בין שכר הבסיס לבין התשלום עבור גמול שעות נוספות גלובלי. בתלוש לא צוינו השעות הנוספות שביצע. לאחר כ- 4 שנים הסתיימה העסקתו אצל נתבעת 1, תוך שעבר לעבוד ברציפות אצל נתבעת 2, ללא שנחתם בין הצדדים הסכם חדש. הצדדים הסכימו על המשך תנאי ההעסקה שנקבעו בהסכם המקורי של התובע ועל רצף זכויות. מספר חודשים לאחר מכן הסתיימה העסקתו.

לטענת התובע, הוא זכאי לגמול שעות נוספות לפי חוק שעות עבודה ומנוחה על בסיס מלוא השכר ששולם לו, בהעדר הפרדה בתלוש בין שכרו לבין התשלום הגלובלי על עבודה נוספת.

הנתבעת טענה שהתובע היה מנהל בכיר במשרת אמון, ולכן הוחרג מהחוק. תנאי השכר ששולמו לתובע היו גבוהים ותאמו את תפקידו הניהולי. עוד נטען כי בחוזה קיימת הוראה המתייחסת לכך שהתמורה הגלובלית גולמה בשכר הכולל בסך 16,000 ₪. לפיכך, התובע לא זכאי לתשלום נוסף כלשהו.

הכרעה:

ביה"ד סקר באריכות את מטרות החוק, והפסיקה העניפה הקובעת שתחולתו רחבה, על מנת שכל עובד יהנה מגמול על מאמץ נוסף. שני החריגים לתחולת החוק הנוגעים למנהל – צרים מאוד: העדר "פיקוח" הוא מצב בו תנאי העבודה לא מאפשרים למעסיק לפקח על העובד, ללא קשר אם בוצע פיקוח בפועל; "תפקיד אימון" ממשי מתייחס למנהל בכיר מאוד, שהוא בעל זיקה ישירה להנהלה, שותף לקביעת מדיניותה ויש עליו אחריות בקבלת החלטות וביצוען. המעסיק נותן לעובד מסוג זה חופש מירבי – מתוך הכרה שהוא זקוק לכך לצורך ביצוע תפקידו הבכיר.

החוק דורש מידה מיוחדת של אימון אישי, שהנטל להוכיח את קיומה מוטל על המעסיק. הנתבעות לא הרימו את הנטל הנדרש: ראשית, בחוזה קיימות הוראות הכוללות הודאה בכך שהתובע זכאי לגמול עבור עבודה נוספת וכי הוא כפוף לחובות דיווח; שנית, בהודעות שונות שקבל מהחברה נרשם כי הוא כפוף למנהל היצור או מנהל הארגזים, כך שאינו מנהל בכיר; התובע נהג להודיע על יציאה מוקדמת או העדרות למנהלת משאבי אנוש; הוגדרו לו משימות לביצוע ונדרש ממנו לדווח אם לא עמד בלוח הזמנים; שעות חסר נוכו משכרו, ולמעשה – לא היה עצמאי בעבודתו; שכרו אמנם היה גבוה ביחס לעובדים אחרים, רק משום שרובם היו פועלי יצור פלשתינאים – ואינם ברי השוואה.    

לאור מסקנה זו, בחן ביה"ד אם שולם לתובע גמול שעות נוספות כמתחייב מהחוק. בהקשר זה – נדחתה טענת הנתבעות לפיה שכרו של התובע כלל גמול גלובלי, בהתאם למוסכם בחוזה. ההלכה היא כי ניתן לשלם לעובד "תשלום שעות נוספות גלובלי" בדרך של תוספת קבועה, הנפרדת מהשכר, כשתוספת זו מגלמת ממוצע שעות נוספות חודשי שווה ערך לסכום המגיע לעובד על פי החישוב השעתי הקבוע בחוק. המעסיק נדרש לבצע בקרה על התשלום כדי לוודא שהוא תואם את הקף העבודה הנוספת, ולהשלימו ככל שקיים חוסר לחובת העובד.

במקרה זה, גם אם ניתן לחלץ את שיעור הגמול הנוסף (20% מ – 16,000 ₪ = 2,700 ₪) – חסר נתון חשוב במשוואה: תלוש השכר אינו מפרט את שעות העבודה הנוספות, כך שלא ניתן לדעת אם הגמול (שלכאורה נכלל בשכר) תואם את הקף העבודה הנוספת, והאם הוא סביר והוגן. לא מדובר ב"פגם טכני" אלא בחוסר מהותי, שמהווה הפרה חובה רישומית: חוק הגנת השכר קובע כי מעסיק מחויב לציין בתלוש השכר את שעות העבודה הרגילות ואת השעות הנוספות.

טענת הנתבעות כאילו התובע עבד בממוצע שעות נוספות בשיעור של 13% – 17% – לא הוכחה. דו"חות הנוכחות שהגיש לא נבדקו כלל, כך שברור כי לא קיימו את חובת הבקרה והפיקוח על העבודה הנוספת. 

התנהגות הנתבעות בפועל, תומכת במסקנה ששכרו של התובע לא כלל גמול שעות גלובלי: הנתבעות חישבו את כל הזכויות הסוציאליות המגיעות לתובע הן במהלך תקופת העסקתו והן בסיומה – על בסיס השכר הכולל, ולא הפחיתו ממנו את הגמול הגלובלי שלפי החוק אינו חלק מבסיס החישוב.

לאור כל אלו, קיבל ביה"ד את תביעת התובע וקבע כי על הנתבעת לשלם גמול שעות נוספות בסך 153,869 ₪. רכיבי תביעה אחרים (שוליים) נדחו. הנתבעות חויבו בנוסף לשלם לתובע הוצאות משפט בסך 8,000 ₪.

סע"ש (חי') 42013-02-21 נוריאל צין – הארגז טכנופח תעשיות מתכת בע"מ (בפירוק) והארגז תעשיות בע"מ (פסק דין מיום 03.04.2023), בפני כב' השופט טל גולן, נציג ציבור עובדים מר צחי רחמין ונציג ציבור מעסיקים מר זאב וולף פוגל. על פסק הדין הוגש ערעור ביום 10.5.2023.