כאשר לחברה נותנת זיכיון השפעה משמעותית על תנאי העסקתם של עובדי הזכיין, ניתן לראות בה כמעסיקתם לצורך חוק הסכמים קיבוציים  מכוח עיקרון "פריצת האוניברסליות" ולחייבה בקיום מו"מ קיבוצי עם הארגון היציג שלהם

במקרה הספציפי, נקבע כי המעסיקה (סופר פארם) אינה בעלת השפעה משמעותית דיה לצורך הקביעה כי היא מעסיקת עובדי הזכיינים לצורך חוק הסכמים קיבוציים.

לסופר-פארם (להלן: "החברה") סניפים רבים אשר מופעלים באמצעות זכיינים, המשיבים 2-3 שהם מאות זכיינים (להלן: "הזכיינים"), המאוגדים באמצעות חברות נפרדות. תחת המערערת (להלן: "ההסתדרות") פועל איגוד הרוקחים המאגד תחתיו, בין היתר, את הרוקחים בשירות הציבורי.

עובדות המקרה:

בתגובה למכתב שנשלח לחברה על-ידי איגוד הרוקחים, ולפיו הרוקחים העובדים בסניפים הפועלים תחת מותג החברה התאגדו בהסתדרות תחת איגוד הרוקחים, השיבה החברה כי מאחר שהרוקחים מועסקים על-ידי הזכיינים ולא על ידה, לא קמה לה החובה לנהל משא ומתן קיבוצי עם ההסתדרות לפי חוק הסכמים קיבוציים (להלן: "החוק"). ההסתדרות הגישה בקשת צד, במסגרתה עתרה לסעד הצהרתי הקובע כי החברה היא מעסיקתם של הרוקחים לצורך החוק. בית הדין האזורי דחה את הבקשה וקבע, כי בהתאם למבחנים שנקבעו בפסק הדין בעניין כפר רות הנוגעים לקביעת יחסי עבודה (להלן: "מבחני כפר רות"), הרוקחים מועסקים על-ידי הזכיינים, ולא על-ידי החברה. לפיכך, לא קמה לחברה החובה לנהל עם ההסתדרות מו"מ קיבוצי לפי החוק (תוך שבית הדין האזורי ציין כי אין בהכרעתו כדי לחסום את דרכם של העובדים מלהתאגד אצל כל זכיין בנפרד). מכאן הערעור.

לטענת ההסתדרות, הסתמכותו של בית הדין על מבחני כפר רות אינה רלוונטית, שכן ברור כי הזכיינים הם המעסיקים של הרוקחים, אולם לצורך החוק הספציפי יש להכיר בחברה כמעסיקתם. החברה היא בעלת שליטה כלכלית ועסקית מוחלטת בכל סניפיה. כך למשל, היא מנהלת את התקציבים ונושאת בסיכונים הכלכליים הכרוכים בהקמת והפעלת הסניף. בנוסף, על אף ששכר הרוקחים נקבע על-פי שיקול דעת הזכיין, הסטנדרט נקבע על-ידי החברה ובכפוף לאישורה. בנוסף, החברה מכתיבה נהלים שונים ביחס לתוספות השכר של הרוקחים ולהליך גיוסם וניהול משאבי אנוש בסניפים. כמו כן, החברה מכתיבה חוזה עבודה אחיד לרוקחים, המסדיר את תנאי העסקתם וכן התחייבויות שונות של הרוקח כלפי הזכיין. התוצאה של כל אלה, לטענת ההסתדרות, היא שכל אחד מהזכיינים נעדר יכולת עצמאית לקיום יחסי עבודה קיבוציים ממשיים.

לטענת החברה והזכיינים, הזכיינים הם המעסיקים של הרוקחים, שכן להם השליטה בתנאי עבודתם של הרוקחים. בתוך כך, תהליך המיון והקליטה לעבודה, כמו גם הליכי הפיטורים של העובדים, מבוצעים על-ידי הזכיין. בנוסף, הזכיין הוא הרשום על תלושי השכר של העובדים ובדיווח על רשויות המס, והוא נושא בעלויות ההעסקה של העובדים. השליטה בתנאי העבודה של הרוקחים מצויה בידי הזכיינים – הם חתומים על חוזי העבודה של הרוקחים (מדובר בחוזים אישיים ולא אחידים) ובינם לבין הרוקחים מתנהל המשא ומתן ביחס לתנאי העסקתם. בנוסף, הזכיין אחראי על הפיקוח השוטף על עבודת הרוקחים ועל ניהול כוח האדם בחנות. ההנחיות המעטות הניתנות על-ידי החברה ביחס לתנאי העבודה נתפסות אך כהמלצות ומיושמות על-ידי הזכיינים על-פי שיקול דעתם. לטענתם, אין מקום להכיר בחברה כמעסיקה לצורך החוק הספציפי, שכן בהתאם להלכה, הכרה כזו נעשית רק במקרים קיצוניים שאינם מתקיימים במקרה זה. הזכיינים הדגישו כי בקביעה לפיה סופר פארם תנהל מו"מ קיבוצי שיחייב את הזכיינים שמעסיקים את העובדים, יש כדי להפקיע את זכותם הקניינית על עסקיהם.

הכרעה:

בית הדין הארצי, בראשות הנשיאה ורדה וירט ליבנה, דחה את הערעור פה אחד.

באופן כללי, ציין בית הדין הארצי כי עד כה הפסיקה הנוגעת לדיני העבודה לא דנה במודל הזכיינות, אשר פנים רבות לו וקשה לקבוע מהם גבולות הזכיינות. לאחר מכן, בנוגע לשאלת זהות המעסיק, נקבע כי "מבחני העל" לקביעה זו הינם מבחני הלגיטימיות והאותנטיות, כלומר: מול מי מקיים העובד מערכת יחסי עובד-מעסיק אותנטית ולגיטימית. הובהר, כי אין זה מובן מאליו שמבחנים אלה הם המתאימים לעניין ספציפי זה, בין היתר כיוון שמדובר בקבוצת עובדים להבדיל מעובד יחיד, וכי הבחינה נעשית במהלך יחסי העבודה ולא לאחר סיומם.

בנוגע לעיקרון "פריצת האוניברסליות" באשר למונח "מעסיק" (כלומר: קביעה כי מי שאינו המעסיק הישיר של העובדים ייחשב כמעסיקם לצורך חוק ספציפי), צוין כי אמנם למונחים מסוימים, וביניהם למונח "מעסיק", יכולות להיות פרשנויות שונות בהתאם לתכליתו של החוק, אך יש להשתמש בעיקרון "פריצת האוניברסליות" במשורה משום שהוא עלול לייצר אי-ודאות משפטית.

בהקשר של חוק הסכמים קיבוציים, ניתן להשתמש בעיקרון "פריצת האוניברסליות", משום שהחוק נועד לעגן את תהליך קבלת ההחלטות הכלכליות בראי עקרונות דמוקרטיה ארגונית, תכלית מובחנת מאגד החוקים המסדירים את זכויות העובדים. בנוסף, הפגיעה בוודאות המשפטית בהקשר זה מצומצמת לאור העובדה שהשימוש נעשה בהקשר מוגדר של יחסי עבודה קיבוציים.

נקבע, כי קיימת אפשרות להכיר במי שאינו המעסיק הישיר כמעסיק לצורך חוק הסכמים קיבוציים כאשר הוכח שלאותו גורם השפעה משמעותית על תנאי העסקתו של העובד. השפעה כזו עשויה לבוא לידי ביטוי השני היבטים עיקריים: במקרים בהם מתקבלות החלטות משותפות של הזכיין ומעניק הזכיינות הקובעות את תנאי העסקת העובדים אצל הזכיין, ובמקרים בהם מעניק הזכיינות משפיע על תנאי העסקת העובדים הלכה למעשה, באמצעות הסכמים בינו לבין הזכיין, הקובעים תנאי העסקה לעובדים. השפעה משמעותית בשני ההיבטים יכולה להיווצר גם כאשר מעורבות מעניק הזכיינות היא ביחס לחלק מתנאי העבודה בלבד, ויש לבחון אותה בחינה מהותית כמכלול. בחינת השפעה משמעותית נגזרת למעשה מהרציונלים המצויים במבחני הפסיקה, וכדי שהיא תתקיים, רמת ההשפעה צריכה להיות משמעותית דיה עד לכדי מצב בו ניהול משא ומתן עם המעסיק הישיר יהיה למעשה עקר וחסר תכלית ממשית, שכן אמצעי השליטה הכלכלית מצוי דה פקטו אצל גורם אחר.

בית הדין בחן את נקודות ההשקה של הרוקח עם החברה לאורך כל תקופת העסקתו: קבלה לעבודה, קביעת תנאי שכר, קביעת תנאים סוציאליים, ניוד עובדים בין סניפים, סיום העסקה ונושאים נוספים, וקבע כי בענייננו קיימת לחברה השפעה מסוימת על תנאי ההעסקה, אך ההסתדרות לא הרימה את הנטל להוכיח כי ההשפעה משמעותית באופן המקים לחברה חובה לנהל עמה משא ומתן קיבוצי. הובהר, כי בחינת ההשפעה המשמעותית צריכה להיעשות בכל מקרה לגופו ובצורה פרטנית המתייחסת לייחודיות של האופן בו התקשרו הצדדים ביחסי זכיינות. זאת, לאור השוני הגדול שקיים בין סוגי זכיינות שונים.

הערעור נדחה.

עס"ק (ארצי) 5445-01-22 הסתדרות העובדים הכללית החדשה- האגף להתאגדות עובדים – סופר-פארם (ישראל) בע"מ (פסק דין מיום 30.08.2023), בפני כב' הנשיאה ורדה וירט ליבנה, כב' סגן הנשיאה השופט אילן איטח, כב' השופטת סיגל דוידוב-מוטולה, כב' השופטת חני אופק גנדלר, כב' השופט אילן סופר, נציגת ציבור (עובדים) הגב' חיה שחר ונציג ציבור (מעסיקים) מר דורון קמפלר.