לקוחות ועמיתים יקרים,

מה יש לנו כבר? חובות השוויון מכח החקיקה והפסיקה

חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988 קובע איסור על הפלייה של עובדים או מועמדים לעבודה מחמת נטייה מינית, בכל שלבי ההעסקה: קבלה לעבודה, תנאי עבודה וקידום בעבודה, פיטורים, תשלום הטבות בקשר לפרישה מהעבודה. כל מעשה מפלה מצד מעסיק מקים זכות לפיצוי ללא הוכחת נזק (העומד כיום על תקרה של 120,000 ₪).

במסגרת החוק למניעת הטרדה מינית, תשנ"ח-1998, מוגדר במפורש כי 'התייחסות מבזה או משפילה המופנית לאדם ביחס למינו או למיניותו, לרבות נטייתו המינית' היא הטרדה מינית אסורה. גם כאן, קמה לעובד הנפגע זכות לפיצוי ללא הוכחת נזק.

פסה"ד בענין דנילוביץ, שהחל בבתי הדין לעבודה והגיע עד לדיון עקרוני בביהמ"ש העליון בתחילת שנות ה – 90, הוא פריצת הדרך המשמעותית ביחס לאיסור אפליה בעבודה על רקע נטיה מינית. נפסק, פה אחד, כי זכאות בן הזוג של עובד אל על לכרטיס טיסה חלה גם על בני זוג מאותו מין. שלילת זכות מיטיבה שניתנת על ידי מעסיק לכלל העובדים, רק בשל נטיה מינית שונה של חלק מהם – היא בגדר אפליה אסורה.

עיון בפסיקה מאוחרת מעלה כי פסקי דין מעטים מאוד שעסקו בנושא הפליה על רקע נטיה מינית: בפסק דין אלמגור, משנת 2017 (ביה"ד האזורי לעבודה בת"א), חויב משרד התחבורה בפיצוי בסך 50,000 ₪ במסגרת בתביעת עובדת חברת שירותים בגין התנכלות על רקע נטייתה המינית. נקבע כי דברי הממונה עליה מטעם המשרד, שכינה את בת זוגה "אישתתה", מהווים לגלוג ופגיעה בתובעת והפרת חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, וכי על המדינה חלות חובות מוגברות בנושא שוויון בעבודה.

בפסיקה נוספת משנת 2017 בענין יגאל רביד (ביה"ד האזורי בת"א), נתקבלה תביעת עורך ומגיש תוכניות  בטלוויזיה וברדיו לפיצוי מכח חוק למניעת הטרדה מינית, בשל שמות גנאי ואמירות בוטות ומעליבות מצד הממונה עליו, על רקע נטייתו המינית. לתובע נפסק פיצוי בסך 115,000 ₪.

הפסיקה עסקה גם באפליה מחמת זהות מגדרית (טרנסג'נדרים, א-בינריים וכדומה): בענין המרכז לחינוך טכנולוגי משנת 2015 (ביה"ד האזורי בת"א) נקבע כי יש לתת פרשנות מרחיבה לאיסור אפליה מחמת נטיה מינית, באופן שיכלול גם זהות מגדרית (עמדה שאושרה ע"י ביה"ד הארצי, במסגרת ערעור שהסתיים בפשרה). בענין זקילו פלינט משנת 2021 (ביה"ד האזורי בת"א) ניתן פסק דין חשוב בו נקבע כי יש לראות בניתוח הסרת חזה במסגרת התאמה מגדרית, "דיני נפשות של ממש". העדרות לצורך הניתוח מזכה בדמי מחלה כפי שנפסק גם בענין חובת חברת הביטוח להכיר בניתוח כצורך רפואי ולשאת בעלותו.

בינואר 2023, פסק ביה"ד האזורי בת"א בענין הנדל, כי מוסד "עקרת הבית" בחוק הביטוח הלאומי נועד להעניק הטבה סוציאלית לתא המשפחתי, שבו אחד מבני הזוג מבצע את עבודות הבית ולא יוצא לשוק העבודה; ההסדר החקיקתי הקיים, המתייחס לאישה בלבד, מבוסס על תפיסות עולם מיושנות, ופוגע בתא משפחתי של שני גברים. בית הדין העיר, כי כי גם הכוח חובת השוויון הכללית – לכל זוג קיימת בחירה ביחס לחלוקה בין יציאה לעבודה ובין אחריות למשק הבית.

נתוני אפליית הקהילה הגאה בישראל – הפער בין החובות שבדין למצב שבשטח

למרות הרוח הגבית הברורה ממערכת המשפט, לא ניתן להתעלם מכך, שהפסיקה האזורית בנושא ניתנה ע"י ביה"ד בתל אביב (העיר המזוהה ביותר כתומכת הקהילה). נתוני הפליית חברי הקהילה הגאה בשוק העבודה הכולל בישראל עגומים. כך למשל, מסקר שבוצע ע"י חברת LGBTech בישראל בנושא העסקת ותעסוקת להט"ב משנת 2022 נמצא כי 18% מהנבדקים דיווחו על אפליה, הטרדה או התנכלות שחוו בשל זהותם המגדרית במקום עבודתם. לפי הנתונים, הקבוצות שסובלות במיוחד מיחס מפלה הם חברי הקשת הטרנסית (כ-39%) להט"ב מהחברה הערבית (34%) ולהט"בים בני 45+ (24%).

נתונים נוספים העולים מהסקר מלמדים על מגוון הדרכים לביטוי יחס מפלה כלפי חברי הקהילה: 51% מהנשאלים חוו בדיחות במקום העבודה על נטייתם המינית או זהותם המגדרית; 44% דיווחו על אמירות פוגעניות ומעליבות לגבי נטייתם המינית; 39% התייחסו לתחושה לא נעימה ללא אמירה מפורשת; 12% התייחסו לפנייה במגדר שגוי (במכוון), 9% התייחסו לאיומים או אלימות מילולית בהקשר לנטייה המינית או הזהות המגדרית, ו־9% דיווחו על מניעה של קידום במקום העבודה או איום במעשה שכזה.

קשר השתיקה ביחס לאפליה בעבודה על רקע נטיה מינית/זהות מגדרית – האתגר שיש לפצח

הסקר מעלה תמונה מדאיגה ביחס להשתקת ביטויי האפליה בעבודה בשל נטיה מינית. העובד חושש להתלונן, בין משום שמדיניות המעסיק לאכיפת השוויון בהקשר זה אינה ברורה לו, וגם כאשר מוגשת תלונה – המעסיק לא מטפל בה בחומרה הנדרשת. 30% מהנשאלים לא סיפרו לאיש על אפליה שחוו בעבודה; 30% התעמתו רק עם הפוגע. 19% בלבד פנו למנהל הישיר ודיווחו על הארוע – מתוכם 24% בלבד העידו כי האפליה או ההטרדה הפסיקה. מנגד, 26% מהאמיצים שדיווחו על אפליה, העידו שלא נעשה דבר, ו־17% עזבו את מקום העבודה.

בדיון מיוחד שהתקיים השבוע ביום הגאווה הבינלאומי (6.6.2023), בוועדה לענייני הצעירים בכנסת, בנושא זכויות הקהילה הגאה בעבודה, הציג מנכ"ל פרויקט 'גילה' להעצמה טרנסית, נתונים לפיהם 80% מהקהילה הטרנסית נמצא בתחתית סולמות השכר בישראל, רק 25% מהקהילה הטרנסית מועסקים במשרה מלאה, מחצית מהקשת הטרנסית מועסקים בשכר מינימום, לעומת עשירית מהאוכלוסייה הכללית. בסקר שביצע הארגון לפני שנה עלה, כי כל ישראלי שלישי לא מוכן לעבוד וכל מעסיק רביעי לא מוכן להעסיק טרנסג'נדר.

שייכות לארגון והזדהות עם מטרותיו היא מפתח לשימור עובדים

העבודה היא חלק מרכזי ומשמעותי בחייו של אדם. מעבר להיותה מקור הכנסה, מקום העבודה הוא זירה חברתית, המהווה מרכיב משמעותי בגיבוש הזהות והשקפות העולם של אדם, תורם ליצירת הדימוי האישי והבטחון העצמי, וככלל, מהווה מקור מרכזי להגשמה ומיצוי כשרון ויכולות אישיות.

בשוק העבודה המודרני, בו קיימת תחרות על עובדים כשרוניים, ארגונים רבים מגדירים את תחושת השייכות והחיבור של העובד למקום העבודה (engagement) כיעד המרכזי של ניהול משאבי אנוש. ממחקר מקיף שערך מכון גאלופ בשנת 2020, עולה שיש קשר ממשי בין שייכות וחיבור של העובד למקום העבודה לאיכות ביצועיו. כך, עובד שמרגיש כי הוא פועל בסביבת עבודה תומכת, בה יש לו חיבור לארגון ולערכיו – יהיה פרודוקטיבי יותר, יטה להישאר במקום העבודה משך תקופה ארוכה יותר, ויתרום לעליה ברווחיות הארגון.

מעסיק המנהיג מדיניות שוויונית ברורה לחברי הקהילה הגאה – תורם לשינוי ארגוני וחברתי

חובות השוויון הקבועות בחוק הן רצפת הדרישות ממעסיק. ארגון ששואף לעשות מעבר לכך, חייב לתת למדיניותו ביטוי חיצוני ברור: להעביר מסר חד משמעי התומך בזכויות להט"ב (או לפחות מכיר בזכויות המלאות שלהם ככל עובד אחר); להנחות את המנהלים לגלות מדיניות של אפס סובלנות להטרדה או לאווירת 'בדיחות' בהקשר של נטייה מינית, ולוודא שבפעולות למניעת הטרדה מינית בהן נוקטת החברה מושם דגש גם על הטרדות בהקשר של נטיה מינית וזהות מגדרית.

ארגון LGBTECH, המקדם שוויון לקהילה הגאה בשוק העבודה בישראל, מוביל את יוזמת Israel diversity standard –  – מסמך עקרונות עליו חתומות חברות מובילות במשק, שמטרתו ליישם בפועל אלמנטים שונים של גיוון ושוויון במקום העבודה.

ארגונים בינלאומיים רבים מקיימים פעילות גאווה כל השנה, באמצעות הסברה יזומה, ימי התנדבות לפרוייקטים להט"בים, תרומות לארגונים שמקדמים זכויות להט"בים, ועוד. בנוסף, מיושמת במקום העבודה פעילות פנים ארגונית – הקמת 'תא גאה': קהילת עובדים להט"בים שנהנית מתמיכה של המעסיק ופועלת בשיתוף עם קהילות גאות באתרי החברה הגלובלית.

חברות הייטק רבות מעניקות מימון לזכויות הוריות (כגון חופשות לידה מוארכות) ואף סיוע במימון להליכי פונדקאות ואימוץ – ללא הבדל מגדר, נטייה מינית או מצב משפחתי.

מעסיקים אחרים מקיימים פעילויות צנועות יותר, שאינן דורשות השקעת משאבים משמעותית: הרצאות או סדנאות לעובדים, ליחידות מסוימות או להנהלה שמטרתן היכרות עם עולם המונחים הלהט"בי ומגוון הזהויות בקהילה הגאה, הצגת תמונת המצב של להט"ב בשוק העבודה, מתן כלים פרקטיים ליצירת סביבת עבודה להט"ב-פרינדלי. חברות שונות מארחות אנשי מקצוע להטבק"ים בתחום העיסוק של החברה, להרצאה או מפגש בהם הם משתפים באתגרים מקצועיים ואישיים לעובד הלהט"ב. חברות אחרות מסתייעות בארגונים הפועלים לשם כך (ראו למשל ארגון חושן). יוזמה חדשה שהחלה במקומות העבודה היא הרצאות והדרכות לבני משפחה של עובדים גאים, או לעובדים שהם הורים לילדים גאים – על מנת להרחיב את מערך התמיכה לא רק לחברי הקהילה, אלא גם לבני משפחותיהם.

גם לנראות יש משמעות: ייצוג מספרי של עובדים להט"בים בשדירת הניהול של הארגון, משדרת שוויוניות. מעסיק יכול לקבל בעצמו ייעוץ בענין אסטרטגיות גיוון והכלה מחברות המתמחות בכך.

ניתן לעשות מעבר: הנכחת זכויות הקהילה הגאה ע"י ציון תאריכים להט"בים בלוח השנה, מעבר לחודש הגאווה (למשל – 11.10 – יום היציאה מהארון הבינלאומי ; 17.5 – יום ההבנ"ה – היום הבינלאומי למאבק בלהט"בפוביה; 23.9 – יום הנראות הביסקסואלי, ועוד); בחברות בהן מתנוסס דגל בכניסה, ניתן לתלות גם דגל להט"ב דרך קבע, ולא רק בחודש הגאווה.

בהיבט האישי ניתן לוודא שנעשה שימוש בכינויים מגדריים מגוונים, תוך בירור עם עובדים מהי צורת הפנייה המועדפת עליהם ושבטופסי הקבלה מופיעות אפשרויות מגוונות לגבי זהות מגדרית. יש חברות שמקצות שירותים לא ממוגדרים לנוחות עובדים שמעדיפים שלא להזדהות כמגדר מסויים.

העברת מסר של שוויון לקהילה – מחזקת תחושת שוויון אצל כלל סוגי עובדים השייכים לקבוצות מיעוט

חשוב לזכור, שגם ללא השקעת משאבים ניתן להעביר מסר ברור של תמיכה. כך, מדבקה על לוח המודעות המשרדי, או דגל גאווה קטן בעציץ בחדר המנהל, הם אמירה ברורה בנושא הלהט"ב. מעבר לכך, מדובר באמירה שמלמדת גם על פתיחות, סובלנות ועל תמיכה בערכים של שוויון בארגון ביחס לכלל העובדים ללא קשר למוצא, גזע מין או נטייה מינית.