רקע עובדתי:

התובע היה המייסד, בעל המניות העיקרי והמנכ"ל של חברת הזנק בשם סרוויס פרנדז בע"מ, שפיתחה מוצר למתן תמיכה ושירות ללקוחות באמצעות האינטרנט. בשנת 2019 נוהל מו"מ לרכישת מניות החברה של התובע בינו לבין חברת האם של הנתבעת וחברת הבת שלה, המאוגדות בארה"ב. ביום 26.6.2019 נחתם הסכם העקרונות בין בעלי המניות בחברת התובע לבין הרוכשות, במסגרתו נקבעו תנאי העיסקה, שכללו, בין היתר, תשלום תמורה לבעלי המניות של סרוויס פרנדז בסך של 13.5 מיליון דולר, מתוכם סך של 3.4 מיליון דולר לתובע.

ביום 18.7.2019 נחתם הסכם העסקה בין התובע לנתבעת, בו נקבעה תקופת ניסיון בת שישה חודשים וכן סוכם כי שכרו הבסיסי החודשי של התובע יעמוד ע"ס של 62,797 ₪ (בנוסף לבונוס ותנאים נלווים). ביום 21.10.2019 נמסרה לתובע מאחת מהחברות הנוספות בקבוצה הודעה על הענקת מניות חסומות (Notice of Restricted Stock Units Award), בנוגע ל-28,144 מניות, לפיה תאריך ההבשלה הראשוני של המניות יהיה ביום 15.11.2019. במסמך נכללה התייחסות למועדים עתידיים של העברת המניות – כל רבעון החל מיום 15.2.2020 ועד ליום 15.11.2023. בצד זאת, צוין במסמך כי העסקת התובע בנתבעת ובכל חברת בת אחרת שלה, היא לתקופה לא מוגדרת, שיכולה להסתיים בכל עת בהתאם לחוק, וכי המשך תהליך ההבשלה של המניות מותנה בהמשך העסקתו  בחברה.

התובע עבד בפועל בנתבעת החל מחודש ספטמבר 2019 עד סוף חודש ינואר 2020. בשלב זה החל סכסוך בין הצדדים, ביחס לתפקודו של התובע. ניסיון לאתר לו תפקיד חלופי  לא צלח, שכן התובע סרב להצעה לשמש בתפקיד בדרגה נמוכה יותר. בחודש ספטמבר 2020 הוצא לתובע זימון לשימוע לפני פיטורים, אשר נדחה לבקשתו מספר פעמים ולבסוף התקיים בכתב. במכתב הפיטורים פירטה החברה כי החלטת הפיטורים מבוססת על כשלי התפקוד של התובע, הימנעותו מלקיחת אחריות עליהם ומשבר האימון שנוצר בינו לבין מנהליו. פיטורי התובע נכנסו לתוקף ביום 13.10.2020. בפועל, במהלך תקופת העסקתו שולמו לתובע 3 הפעימות הראשונות של המניות החסומות.

לטענת התובע, ההתחייבות להעסקתו בנתבעת וקבלת מניות חסומות של חברת האם למשך תקופה של 4 שנים, כאשר מדי רבעון יבשיל חלק יחסי מסך המניות נכללה בעסקת הרכישה. ההבטחות והסיכומים בעל פה ובכתב עם נציגי פייסבוק והנתבעת במישור המסחרי של עסקת הרכישה מזה, וההבטחות והסיכומים בעל פה ובכתב עם נציגי פייסבוק והנתבעת במישור של יחסי עבודה, שנעשו במשולב מול אותם האנשים, משקפים את כוונת הצדדים, כי התובע ייקלט בנתבעת כעובד, בכפיפות לסמנכ"ל בכיר בפייסבוק (מר וייל), בתפקיד שבמסגרתו יוביל תוכניות חדשות לטיפול בלקוחות במשך תקופה ארוכה ובתמורה יקבל, בין היתר, מניות חסומות שיבשילו לאורך 4 שנים. במסגרת המשא ומתן נשאל נציג הקבוצה ע"י התובע ושותפיו אם קיים סיכון כי יפוטרו מהעבודה מבלי מימוש מלא של המניות, ונענה כי אין לתובע מה לחשוש מאיבוד המניות החסומות עקב פיטורים טרם הבשלתם, מפני שפייסבוק מעולם לא פיטרה ולא תפטר יזמים שאת חברתם רכשה, שכן מהלך כזה יפגע קשות במוניטין של הקבוצה.

בפועל, סמוך לאחר חתימת התובע על הסכם עסקת הרכישה, הגישה כלפי התובע השתנתה מן הקצה אל הקצה משום שבניגוד להתחייבות הנתבעת, התובע לא הוכפף למר וייל אלא למנהל שגויס מחברה מתחרה, שהכשיל את התובע במילוי תפקידו, הסית נגדו את מר וויל ובכך הוביל לפיטוריו הפסולים.

בתביעתו עתר התובע לקבלת צו עשה המורה לנתבעת להנפיק לו את יתרת המניות החסומות אשר נשללו ממנו, לטענתו, בניגוד לדין, ולחילופין לקבלת פיצוי כספי בערך המניות החסומות ופיצוי בגין נזק המס. עוד עתר התובע לתשלום שכר ותנאי העסקה מלאים עבור תקופה של 2.912 שנים, פיצוי בסך של 120,000 ₪ בגין הליך פיטורים פסול וכן פיצוי בסך של 150,000 ₪ בגין עוגמת נפש, פגיעה במוניטין ובשם הטוב.

לטענת החברה, טענות התובע ביחס למצגי שווא בעסקה המסחרית לרכישת מניותיה של חברת סרוויס פרנד, אשר התנהלה בין התובע ויתר בעלי מניות בחברה זו לבין החברות הנוספות, הינן בפן המסחרי ואינן בסמכות בית הדין לעבודה. הנתבעת אינה צד להסכם המסחרי ואילו החברות הזרות אשר אכן צד להסכם המסחרי, כלל אינן נתבעות בהליך. 

לגוף הדברים נטען, כי התובע גויס לתפקיד ניהולי, מתוך ציפייה כי יעלה בידו להוביל ולנהל מוצר טכנולוגי הנוגע לתחום שירות הלקוחות עבור אחד הפרויקטים של החברה. בחלוף חודשים בודדים מתחילת עבודתו, התברר כי התובע אינו עומד ברמה המקצועיות הנדרשת ממנו ואף מגלה יחס פוגעני כלפי עמיתיו ושותפיו לעבודה. בהתאם, התובע קיבל הערות רבות בנוגע לתפקודו המקצועי והבינאישי הלקוי וזאת במסגרת משובים אשר נערכו עימו. למרות הביקורת שהופנתה כלפיו ממנהליו ומעמיתיו, התובע לא הפגין מגמת שיפור. לפנים משורת הדין, מתוך כבוד לתובע, חלף שקילת סיום העסקתו המיידית, החברה בחנה מול התובע אפשרות להעבירו לתפקיד במדרג נמוך יותר אשר יכול להתאים יותר לכישוריו, אלא שהתובע סרב להצעת הניוד. בנסיבות אלו, לא נותרה לחברה כל ברירה אלא לזמן את התובע לישיבת שימוע וזאת על מנת לשקול את סיום העסקתו. הליך הפיטורים שנערך לתובע נעשה כדין ולא נפל דופי בהליך סיום העסקתו של התובע. התובע פוטר לאחר שהגשים את זכות הטיעון לה זכאי במלואה, ומתוך שיקולים עניינים ומקצועיים.

התובע אינו זכאי לסעד המניות החסומות ולא לפיצוי בגין נזק המס לכאורה. בהתאם להוראות הסכם העסקתו, מסמכי הענקת המניות החסומות ותוכנית ההון החולשת עליהן – זכאות התובע למניות החסומות הייתה כפופה להעסקה מתמשכת ולביצוע עבודה בפועל בחברה, וזאת מבלי שתחול כל הגבלה על סיום העסקתו. שעה שהסתיימה העסקתו של התובע, פקעה גם כל הבשלה עתידית של המניות החסומות.  התובע אינו זכאי לשכר עבודה ותנאי עבודה עבור 35 חודשים נוספים, שכן הסכם עבודתו אינו הסכם לתקופה קצובה. 

מנגנון המניות החסומות אשר מהווה מנגנון מקביל למנגנון האופציות, נועד לדרבן עובדים לבצע את עבודתם על הצד הטוב ביותר, להפגין ביצועים מיטיבים ולהתמיד במקום עבודתם. כנהוג בשוק ההייטק, עובדים מקבלים עם תחילת עבודתם ולאורכה זכות לקבלת אופציות ו/או מניות חסומות, וזאת בכפוף לתקופת הבשלה הדרגתית ממושכת, לרוב כ-3 עד 4 שנים ממועד ההענקה. אולם אין לראות בתקופת ההבשלה כל התחייבות להעסקת עובדים למשך תקופה זו.

הכרעה:

עיון בהסכם העסקה שנחתם בין התובע לנתבעת מעלה כי ההסכם מגדיר תקופת ניסיון בת שישה חודשים. ההסכם קובע כי הנתבעת רשאית לסיים את העסקת התובע בכל שלב, בכפוף למתן הודעה מוקדמת ואף נאמר בהסכם בצורה מפורשת כי התובע אינו מועסק לתקופה קצובה. עוד נקבע בהסכם כי הוא סופי ומבטל כל הסכמים קודמים. משכך, גם אם ניתנו לתובע הבטחות או מצגים טרם החתימה על הסכם ההעסקה, אין בכך כדי ליצור כל התחייבות מצד הנתבעת, מעבר למה שנקבע בהסכם ההעסקה האחרון.

עיון במכתב ההמלצה להענקת מניות חסומות, מעלה כי הוא כולל אישור לכך שהמעסיק מתכוון להמליץ לדירקטוריון חברת Facebook, Inc. להעניק לתובע מניות חסומות תחת תנאים שונים. כמו כן, מצוין במכתב ההמלצה כי ההענקה כפופה ומותנית, בין היתר, בכך שהתובע התקשר בהסכם העסקה עם המעסיק המקומי. ערים אנו לטענת התובע לפיה חלק מהתמורה של עסקת הרכישה שהובטחה לו כיזם וכבעל מניות עיקרי כלל גם את המניות החסומות, אולם לא שוכנענו כי יש לקבל טענה זו שעה שעסקת הרכישה לא הייתה אל מול הנתבעת וכן לא שוכנענו בכל מקרה כי יש לקבל את פרשנות התובע בנדון. מעבר לאמור, גם עיון במסמכי עסקת הרכישה, לרבות מסמך העקרונות, מעלה כי נקבע בהם כי המניות החסומות הניתנות לתובע וליתר עובדי סרוויס פרנדז מוענקות במסגרת הסכמי העסקה אישיים, והבשלתם כפופה להמשך העסקה בפועל.

התובע לא הרים את הנטל להוכיח כי המניות החסומות מהוות חלק מהתמורה בגין המניות שמכר, אלא מדובר באופציה לקבל מניות, כחלק מתוכנית שנועדה לתמרץ עובדים לעבוד בצורה מיטבית, והבשלתן ומימושן של מניות אלו כפוף להמשך העסקה. נראה כי התנאים שפורטו לעיל בכל הנוגע למנויות החסומות עולים בקנה אחד עם המהות של הענקת אופציות לעובד היי-טק שמבטאת, בין היתר, הטבה שנועדה לתגמל את העובד ולתמרץ אותו להישאר בחברה עד למועד שנקבע למימוש האופציה. לפיכך נהוג גם לסייג את מועד הבשלת האופציה ומימושה ולהתנותה בתנאים כגון המשך עבודה בחברה לפרק זמן מסוים.

נציין כי לא שוכנענו כי הליך פיטורי התובע נעשה על ידי הנתבעת כדי לגרום לסיכול תשלום המניות החסומות, שעה שעולה מחומר הראיות כי הנתבעת שילמה לתובע את תשלום המניות החסומות עד למועד סיום העסקתו וזאת למרות שכבר החל מחודש ינואר 2020 התובע כלל לא עבד בפועל.

עם זאת, שוכנענו כי נפלו פגמים בהעסקתו של התובע ובהליך סיום העסקתו, וכי לא נעשה  ניסיון אמיתי לשלב את התובע בתפקידו, לא ניתנה לו ההזדמנות להוכיח את כישוריו, וכי היה חוסר תום לב באופן בו הנתבעת התנהלה מול התובע. כך:

• חלק נכבד מהנימוקים לזימונו של התובע לשימוע היו קשורים לאי עמידה במשימות, בעוד שעובר לתחילת העסקתו כלל לא הוגדרו לתובע המשימות והציפיות ממנו.
• למרות שבהסכם העסקתו של התובע צוין כי מר ווייל יהיה המנהל הישיר של התובע הרי שבפועל הנתבעת הפרה התחייבות זו תוך שהודיעה לתובע כי מר דרור אורן, שעבד בחברה מתחרה לחברה שהתובע מכר לנתבעת, יהיה הממונה עליו וכי הוא זה שקיבל את תפקידו של התובע. עוד לפני שהתובע החל את עבודתו, היו למר אורן הערות וטענות כנגד התובע והחברה שמכר לנתבעת, אותן השמיע בפני צדדים שלישיים ולא ישירות מול התובע.
• מחומר הראיות עולה כי לא ניתנה לתובע הזדמנות אמיתית להשתלב ולהצליח בעבודתו.הנתבעת שינתה לו את התפקיד ואף לקחה ממנו חלק מסמכויותיו.
• הנתבעת בחרה לבצע לתובע משוב לאחר תקופה מאוד קצרה של עבודה כאשר מבצע המשוב היה מוטה מלכתחילה כנגד התובע.
• עבודתו של התובע בפועל הופסקה זמן רב לפני שזומן לשימוע, הוא מודר מפגישות עבודה ערב הזימון לשימוע, לא נעשה ניסיון אמיתי לאתר לו תפקיד חלופי הולם ואף טורפד מאמץ של התובע לאתר בעצמו תפקיד אחר בנתבעת.

על בסיס כל אלו שוכנענו כי על הנתבעת לפצות את התובע בפיצוי בשל פיטורים שלא כדין. בנוסף יש להשית על הנתבעת פיצוי בגין עוגמת נפש ופגיעה במוניטין, בשל התנהלותה הפוגענית כלפי התובע באופן שגרם לו עוגמת נפש אישית ופגיעה בשמו הטוב.

בגין הליך פיטורים למראית עין ופגום זכאי התובע לפיצוי בסך של 120,000 ₪, ובגין עוגמת נפש ופגיעה במוניטין ישולם לתובע פיצוי בסך של 150,000 ₪.

הנתבעת תישא בהוצאות משפט ושכ"ט עו"ד של התובע בסך של 50,000 ₪.