רקע עובדתי:

המערער הועסק במשך כ- 5 שנים כמשנע מלגזה אצל המשיבה, שהינה חברה ציבורית העוסקת בייצור מגבונים לחים, המעסיקה כ – 750 עובדים. עבודתו התבצעה במשמרות בוקר, ערב ולילה, אליהן שובץ לסירוגין פי סידור העבודה. בחודש מרץ 2021 לקה בליבו ועבר שני צנתורים, תוך שהוא נעדר מהעבודה עקב מצבו הבריאותי למשך 3 חודשים. בחודש יוני 2021 ביקש העובד לחזור לעבודה והציג אישור רפואי מרופאה תעסוקתית, שתוקפו לארבעה חודשים, בו נכתב כי הוא כשיר לבצע את עבודתו בכפוף למגבלות שיבוצו למשמרות בוקר בלבד, והפחתת חשיפתו ללחצים, הדורשת התאמת עבודתו במהלך המשמרת. המשיבה שיבצה את העובד לעבודה בהתאם למגבלות שצוינו באישור הרפואי. משתם תוקפו של האישור הראשון, הביא העובד אישור רפואי שני, בתוקף ל – 3 חודשים, בו נרשם ע"י הרופאה התעסוקתית כי הוא כשיר לעבודה במשמרות בוקר בלבד באופן זמני, בסיומם יעמוד לבדיקה נוספת. בשלב זה זומן העובד לשימוע לפני פיטורים, כאשר בזימון לשימוע נכתב כי לאור האישור הרפואי והמגבלות הכלולות בו שוקלת החברה את סיום העסקתו. לאחר הליך שימוע החליטה החברה להמשיך את העסקתו בהתאם לתנאי האישור, עד לתום תוקפו. משתוקף האישור השני נסתיים, הציג העובד אישור רפואי שלישי מהרופאה התעסוקתית, בתוקף ל- 5 חודשים, בו נכתב כי הוא כשיר לבצע את עבודתו במשמרות בוקר בלבד, תוך הימנעות מעבודה פיזית הכוללת הרמת משאות כבדים. החברה שבה וזימנה את העובד לשימוע, כשבזימון נכתב כי לאור מגבלותיו והעובדה שתפקידו מחייב עבודה במשמרות – החברה שוקלת חלופות להעסקתו לרבות סיום העסקה. לאחר השימוע הוצע לעובד לשמש בתפקיד "משטחן" במשמרות בוקר בלבד, אולם העובד סרב, כשלטענתו מדובר בתפקיד הכרוך בהרמת משאות כבדים, ולכן אינו תואם את האישור הרפואי. לאור זאת, הוצא לעובד מכתב פיטורים.

בתביעתו, תבע העובד פיצויים בגין אפליה פסולה מכוח חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות (להלן: "חוק השוויון") בסך 50,000 ₪, בטענה כי החברה לא ביצעה התאמה סבירה לאפשר את המשך עבודתו במשמרות בוקר בלבד; בנוסף, תבע סך של 35,000 ₪ כפיצוי בגין פיטורים שלא כדין, בטענה כי הליך השימוע היה פגום, לא הייתה הצדקה לפטרו ולא הוצע לו תפקיד חלופי ראוי.

ביה"ד האזורי דחה את התביעה וקבע כי הוכח שהחברה עשתה מאמצים לשלב את העובד בעבודה, ונמנעה מלפטרו לאחר ששב לעבוד תחת מגבלות ואף לאחר שימוע ראשון. משלפי האישור האחרון חלה החמרה במצבו הבריאותי של העובד והוא סרב להצעה לעבור לתפקיד אחר – לא היה מנוס מפיטוריו.

הכרעת ביה"ד הארצי:

ביה"ד הארצי קיבל את הערעור.

• כאשר הזימון לשימוע והראיות מטעם המעסיקה עצמה מלמדים כי לא הועלתה כל טענה להתנהלות לקויה או למחדל מצד העובד והסיבה היחידה לשקילת הפיטורים היא המוגבלות הרפואית, הורם הנטל הראשוני הנדרש מהעובד לצורך תחולת ההגנות שבחוק. בהתאם, נטל השכנוע עובר למעסיקה, הנדרשת להוכיח כי ביצוע ההתאמות הנדרשות היה מטיל עליה "נטל כבד מדי". בית הדין הוסיף כי די גם בסמיכות הזמנים בין המצאת האישורים הרפואיים לבין הזימונים לשימוע כדי לשמש אינדיקציה לקשר סיבתי לכאורי בין המוגבלות לבין הכוונה לסיים את ההעסקה.
• עובד שנקלע למצב של מוגבלות זכאי לכך שתהליך בחינת ההתאמות יתבצע כצעד ראשון מטעם המעסיק, מבלי שחרב הפיטורים תונף מעליו מיידית. עצם זימונו של עובד לשימוע לפני פיטורים, רק משום שהציג אישור של רופא תעסוקתי בדבר מוגבלותו, ועוד בטרם נבחנה ברצינות האפשרות להותירו בעבודה באמצעות התאמות מתאימות, עלול להצדיק בנסיבות מתאימות פסיקת פיצוי עצמאי בגין עוגמת נפש גם ללא הוכחת נזק (וללא קשר לתוצאות הליך בחינת ההתאמות האפשריות).
• בנסיבות המקרה לא הוכח שביצוע ההתאמה הנדרשת – המשך העסקת העובד במשמרות בוקר בלבד (קרי, הגמשה של סידורי העבודה) – היה מטיל על החברה נטל כבד מדי. בית הדין עמד על כך שמדובר בחברה גדולה המעסיקה מאות עובדים, וכי אותה התאמה כבר יושמה בפועל במשך תקופה משמעותית. הקושי שהציגה החברה לא היה בעצם האפשרות להעסיק את העובד במשמרת בוקר, אלא באי-הוודאות לגבי משך המגבלה. נקבע כי קושי זה, כשלעצמו, אינו מבסס "נטל כבד מדי".
• פסק הדין מדגיש כי לא די בהצעת חלופה תעסוקתית פורמלית. בניגוד לטענת החברה כי הוצעו לעובד מספר חלופות, נקבע כי בפועל הוצע לו תפקיד חלופי אחד בלבד – "ממשטח" – אשר לפי הראיות דרש מאמץ פיזי גדול יותר מתפקידו המקורי. סירוב העובד לקבל את התפקיד החלופי שלא הלם את מגבלותיו – לא היווה הצדקה לפיטוריו.
• על פי הפסיקה, מצופה ממעסיק לפעול באופן אקטיבי לאיתור התאמות, ובמקרים המתאימים אף להיעזר במומחה לשילוב אנשים עם מוגבלות. במקרה זה לא נדרש מאמץ לאיתור מומחה, שכן ההתאמה שנדרשה הייתה פשוטה וברורה – המשך עבודה במשמרות בוקר בלבד, כפי שכבר בוצע קודם לכן.
• עוד נקבע כי אין לייחס משקל של ממש לעובדה שלאחר פיטוריו החל העובד לעבוד במקום אחר כמלגזן. בית הדין קבע כי לא הייתה מלכתחילה מחלוקת של ממש על עצם כשירותו העקרונית של העובד לעבוד, אלא על חובת המעסיקה לבצע את ההתאמות הנדרשות אצלה באמצעות הגמשת סידור העבודה.
• תום לב מצד המעסיקה או רצון כללי "לבוא לקראת" העובד בכך שניתנה לו האפשרות להמשיך לעבוד במסגרת מגבלותיו הרפואיות לאחר הצגת שני אישורים רפואיים אינם מקנים הגנה מפני האחריות המוטלת על מעסיק לפי חוק השוויון, מקום שבו לא בוצעו לאורך זמן ההתאמות שהדין מחייב, מבלי שהוכח כי ביצוען לתקופה נוספת היה מטיל על החברה נטל כבד מדי.

לאור התוצאה, נפסק למערער פיצוי בסך 50,000 ₪ בגין הפרת חוק השוויון; פיצוי בסך 35,000 ₪ בגין פיטורים שלא כדין וכן נפסקו לטובתו הוצאות משפט בגין הדיונים בשתי הערכאות בסך של 25,000 ₪ (סה"כ: 110,000 ₪).