מסקנות והמלצות למעסיקים
לקראת פרסום דו"חות לפי תיקון מס' 6 לחוק שכר לעובדת ולעובד
ביום 1.6.2022 נכנסו לתוקף הוראות תיקון מס' 6 לחוק שכר שווה לעובדת ולעובד, התשנ"ו – 1996, המחייבות מעסיקים שונים, אחת לשנה, בפרסום דו"חות ביחס לפערי שכר מגדריים. בחלוף חצי שנה מאז פורסמו לראשונה דו"חות אלו, ולקראת מועד הפרסום הבא (1.6.23) – קיבצנו בפניכם מידע, תובנות והמלצות להערכות נכונה. אלו מבוססות על נסיון שנצבר בעריכת הדו"חות, עיון בדו"חות שפורסמו ובעיקר – על פסיקה עדכנית והליכים משפטיים בהם אנו מייעצים ומייצגים מעסיקים שונים בעניינים אלו.
היעוץ בנושא מנוהל תחת מחלקת העסקה הוגנת במשרד, שמתמקצעת בתחום, בראשות השותפה הבכירה – עו"ד גילה מרון אלדר. לצורך קבלת יעוץ, ליווי או הכוונה – הנכם מוזמנים לפנות ישירות אליה (gila@dsh-law.com), או לשותף המלווה אתכם בשוטף.
למה צריך את זה ? מנגנוני שקיפות פערי שכר מגדרי בעולם והשפעתם
בהתאם להמלצת פורום ה – OECD לקידום שקיפות בשכר, 18 מתוך 38 מדינות OECD מחייבות את המגזר הפרטי בדו"חות שקיפות שכר, במסגרתם מוטלת אחריות אקטיבית על המעסיק לאסוף את הנתונים בדבר פערי שכר, לעבד אותם ולצמצם את הפער מיוזמתו. על פי הנתונים שנאספו, מדינות אלו הצליחו לצמצם פערי שכר עד לממוצע 12.8% בשנת 2021.
האיחוד האירופי המליץ שמנגנוני השקיפות יחולו על מדינות האיחוד ביחס לכל מעסיק פרטי של 50 עובדים ומעלה, ובפרלמנט האירופי דנים כעת ביעד שאפתני: כל חברה עם פער העולה על 2.5%, תידרש להציג "תוכנית להשוואת השכר".
בצרפת, למשל, כל עסק או חברה שבהם יותר מ־50 עובדים חייב להציג לממשלה ולגופי הפיקוח "תוכנית פעולה להשגת שוויון מגדרי", והפרת החובה חושפת את המעסיק לסנקציות מצד הרשויות; באיסלנד, שמובילה את העולם בשוויון מגדרי לפי מדד השוויון של הפורום הכלכלי העולמי, חברות בעלות 25 עובדים ויותר צריכות להוכיח לרשויות שהן מעניקות שכר שווה לנשים ולגברים, כחלק מהדרישות הבסיסיות לקיומן; בפורטוגל, נציגות בתוך הסוכנות הלאומית לשוויון מגדרי עוברת על כל ההסכמים הקיבוציים ומאתרת סעיפים היכולים ליצור אי־שוויון בשכר, ומבקשת לשנות אותם; באוסטריה, נדרשים מעסיקים לפרסם את השכר המינימלי למשרות שהם מעוניינים לאייש, כבר בשלב חיפוש המועמדים, מה שמאפשר לנשים ולגברים להתאים את דרישות השכר שלהם; בפינלנד ובשבדיה, חלה חובה לערוך דו"ח בקורת פנימית במתכונת חשבונאית, הכולל הצגת נתונים מדויקים, וכאשר יש חריגה משוויון מגדרי, החברות נדרשות על פי חוק לתקן אותה; באוסטרליה מעסיקים מעל 100 עובדים מחויבים להעביר לסוכנות לשוויון מגדרי את נתוני השכר הגולמיים שלהם, והיא זו שמבצעת את ניתוחי השכר המגדריים ומחייבת בתיקונם; בדנמרק, חלה חובת דיווח פערי שכר ללשכה הסטטיסטית ולארגון נציגי העובדים על מי שמעסיק מעל 35 עובדים; בבריטניה, חלה על מעסיק חובה לפרסם באתר את המידע אודות פערי השכר המגדריים, מאומת בהצהרה, ולדווח על הנתונים לממשלה, באמצעות ממשק מקוון ייעודי, שמאפשר השוואה בין המעסיקים.
מדינות רבות מציעות סיוע למעסיקים ביישום אחריות זו, החל בפורטלים אינטרנטיים לייעוץ למעסיק, דרך תוכנות ייעודיות בחינם לבדיקת פערי השכר ועריכת הדו"חות וכלה בהטבות מס ותמריצים כספיים למעסיקים הפועלים לצמצום פערי השכר.
סנקציות נהוגות בעולם על אי עמידה בחובות השקיפות
הסנקציות המוטלות במדינות מסוימות על אי עמידה בחובות השקיפות קשיחות יותר: בצרפת קיים מנגנון הנותן ציון לשוויון מגדרי בשכר, וחברה שלא עומדת בו מחויבת לנקוט בצעדים לתיקון, תחת אפשרות לחבות בקנסות; באוסטריה מעסיקים שלא מעבירים את המידע הנדרש לסוכנות לשוויון, יוכרזו כ- non- compliant, ולא יוכלו להתמודד במכרזים שונים ולהיות זכאים למענקים שונים.
גם ללחץ הציבורי בעקבות פרסום הדו"חות יש תפקיד בהגברת המודעות לאכיפה עצמית של המעסיק.
ישראל טרם התיקון לחוק – בסוף טבלת שוויון השכר המגדרי של ה – OECD
החוק משנת 1996 כלל חובת שוויון מגדרי, עבור עבודה זהה או דומה. בשנת 2014 אומץ מודל שקיפות חלקי, שחל רק על חברות ציבוריות, תאגידי מים וביוב, וכן גופים בשירות הציבורי שמחויבים בדיווח לפי חוק יסודות התקציב.
בשנת 2019, טרם התיקון לחוק, מדינת ישראל הייתה ממוקמת במקום הרביעי מהסוף בין מדינות ה-OECD, עם פער שכר ממוצע בין גברים ונשים העומד על 32%. פערי השכר אמנם צומצמו במהלך העשורים האחרונים, אך בקצב איטי מאוד, שהיה מביא להשוואה מגדרית בשכר בעוד 70 (!) שנה, ונאמד בפגיעה של 7% מהתל"ג (82 מיליארד דולר לשנה). בעת שנדונה הצעת התיקון לחוק, בשנת 2021, פערי השכר בישראל צומצמו, אולם מקומה התדרדר ביחס לממוצע, למקום השני מהסוף, כשמתחתיה אך ורק דרום קוריאה.
משמעות התיקון לחוק (למה 518?) – מה יש ומה אין בו
התיקון לחוק, שנכנס לתוקף בחודש יוני 2022, מסתמך בעיקרו על רגולציה עצמית, ובשלב זה אינו כולל סנקציה כספית או אחרת, על מעסיקים שיציגו פערי שכר מגדריים בארגון.
הצעת החוק יועדה לחול במקור על מעסיקים שלהם מעל 100 עובדים; בשלב שני היא תוקנה למעסיקים של 200 עובדים ומעלה; המספר 518 שנקבע בה בסוף, הוא תרומתו של ח"כ חיים כץ שהציע "518 זה 100 פעמים חמסה ופעם אחת חי" (לא נגענו ! – ראו פרוטוקול הצעת החוק מיום 24.8.2020).
המחוקק לא מצא לנכון לקבוע במפורש כי חובת הדיווח תחול גם ביחס לעובדים ולעובדות של קבלן, המוצבים אצל המעסיק. דיווח על עובדי קבלן הוא וולונטרי, ובכל מקרה יש להציגו בנפרד. הצעת חוק פרטית, מאוחרת יותר, לתיקון חוק עסקאות גופים ציבוריים, לפיה יש לחייב התקשרות עם גוף ציבורי להוכיח שעמד בחובתו לפרסם דו"ח פערי שכר כנדרש – לא אושרה.
על מי חלה חובת השקיפות ?
- 1. מעסיק המעסיק מעל 518 עובדים.
- 2. גוף המדווח לממונה על השכר לפי סעיף 33א לחוק יסודות התקציב.
- 3. עמותה המחויבת בדיווח לפי סעיף 36 (ב) לחוק העמותות.
- 4. חברות ציבוריות שמחויבות בהגשת דו"חות תקופתיים על פי תקנה 21 לתקנות ניירות ערך.
- 5. תאגידי מים וביוב המחויבים בהגשת דו"חות תקופתיים לפי סעיף 11 לכללי תאגידי מים וביוב.
מה כוללת חובת השקיפות ?
חובת הפרסום כוללת דו"חות פערי שכר, משני סוגים:
דו"ח פנימי: נתונים על השכר הממוצע של עובדים המועסקים אצל המעסיק, בפילוח לפי סוגי עובדים ומשרות, תוך פירוט פערי השכר הממוצע בין גברים לנשים בכל פילוח.
דו"ח פומבי: נתונים בדבר פערי השכר באחוזים, מבלי לפרסם מידע מזהה או רגיש, או מידע הכולל כינויי קבוצות עובדים, תוך רשות למעסיק לנמק את פערי השכר בכל קבוצת עובדים.
חובת הידוע כוללת מסירת המידע בדו"ח הפנימי לכל עובד בדבר פילוח העובדים שאליו הוא משתייך, סוגי המשרות שנכללו באותו פילוח ופערי השכר בתוך אותו פילוח באחוזים.
המטרה בקיום החובות – להציף את פערי השכר המגדרי בארגון ולפעול לתיקון עצמי
חובת הפרסום והידוע מכוונת לצמצום פערי השכר המגדריים במשק הישראלי, באופן שמנגיש לעובדות ולעובדים את נתוני הפערים בשכר. על פי הנסיון שנצבר טרם התיקון, השוואת השכר המגדרית הקבועה בחוק היתה חסרת שיניים וקשה לאכיפה, משום שלעובדת הבודדת אין גישה למידע על שכרם של עובדים מקבילים לה, והיא לא ערה לפערי השכר. גם כאשר נודע לעובדת על הפלייתה – אין בידה מידע לבסס דרישה מהמעסיק להשוואת שכרה. קשיים אלו הביאו לכך שבתביעת עובדת יחידה מכח החוק, הסתפקה הפסיקה בראשית ראיה על פער שכר בינה לבין עובד מקביל, והנטל הכבד הועבר למעסיק להוכיח שפער השכר לא נובע מההפליה מגדרית (ראו פסיקה עדכנית טרם התיקון בחוזר לחודש זה).
המצב בשטח לאחר התיקון – סימני קריאה וסימני שאלה
ביוני 2022 פורסמו לראשונה דו"חות חיצוניים על ידי מעסיקים שונים. להלן נתונים חלקיים:
במגזר העסקי: לא קיימים נתונים מסכמים של כמות המעסיקים ואחוז הציות לחובת פרסום הדו"ח ביחס לכל המעסיקים עליהם חולה חובת הדיווח. באתרי אינטרנט של חברות מסוימות, וכן בדיווחים של חברות ציבוריות הנסחרות בבורסה לניירות ערך, ניתן לאתר דו"חות שפורסמו על ידם מכח החוק. כמות החברות המעסיקות מעל 518 עובדים נאמדת בכ- 200 מעסיקים בישראל.
במגזר הציבורי: אגף השכר והסכמי עבודה במשרד האוצר פרסם ביום 29.12.22 "דיווח פערי שכר מגדריים בגופים הציבוריים לשנת 2021 בהתאם לחוק שכר שווה לעובדת ולעובד", המציג נתונים לגבי 794 הגופים הציבוריים שדיווחו אודות הפערים. הדו"ח אינו כולל גופים ציבוריים שערכו ופרסמו דו"חות באופן עצמאי, באתרי האינטרנט.
ניתוח הדו"ח שפורסם על ידי משרד האוצר מעלה מספר סוגי עובדים במגזר הציבורי לגביהם קיימים פערי שוויון מגדרי בולטים, ובפרט: מנכ"לים ומקביליהם; עובדים בחוזה מיוחד; סטודנטים (מחוץ לאקדמיה); עובדי מקצועות טכניים ופרא רפואיים.
הדו"ח מאפשר זיהוי סוגי המעסיקים במגזר הציבורי אצלם קיימים פערי שכר מגדריים בולטים: מועצות דתיות; מועצות אזוריות, רשויות מקומיות ועיריות ובפרט – תאגידי מים עירוניים. בקרב החברות הממשלתיות העסקיות קיימים פערי שכר בולטים בחברות הנמל. גם בתאגידי הבריאות השונים ניתן לזהות פערי שכר במקצועות מסוימים. מאידך, במוסדות להשכלה גבוהה שונים, ובפרט בקרב הסגל האקדמי הבכיר והזוטר – קיימים פערי שכר מגדרי נמוכים, ובמוסדות מסוימים קיים יתרון קל לנשים.
מה צפוי למעסיקים בנושא פערי שכר מגדרי – בשנה הקרובה ולאחריה
בחודש אוגוסט 2022 פורסם מחקר משותף מטעם מספר גופים (לרבות מכון ון ליר ומרכז אדוה), בשם "רב הנסתר על הגלוי – בחינת יישום חובת דיווח פערי שכר מגדריים החלה על מעסיקים על פי חוק שכר שווה"
המלצות המחקר הן:
- 1. קביעת פרמטרים אחידים לפיהם יבצעו המעסיקים את הפילוח;
- 2. הצגת ההקשר הארגוני (בידול היררכי ואופקי) וכן פירוט סוגי ההסדרה החוזית של השכר וההטבות הנלוות;
- 3. מסירת מידע ביחס לפער מגדרי בתפקידים בכירים וזוטרים בנפרד;
- 4. חיוב מעסיקים בפירוט צעדי תיקון לצמצום הפער המגדרי בהתאם לנתוני הדו"ח;
- 5. הרחבת תחולת החוק על מעסיקים של 200 עובדים ומעלה.
- 6. קביעת מנגנונים ממשלתיים לאכיפת חובת הדיווח, פיקוח וקבלת מידע נוסף מהמעסיק, תיקון פערי שכר שמתגלים והטלת סנקציה על מעסיקים מפרים.
שינוי חקיקה אינו סביר, אך בתי הדין לעבודה ימלאו את החסר – הידוק האכיפה
גם אם קשה לצפות שינוי חקיקה בשנים הקרובות, בתי הדין לעבודה החלו לעסוק בתביעות על פי חוק שכר שווה טרם התיקון, ויש להניח שיבהירו בפסיקה עתידית את היקף חובת הדיווח, מתכונת עריכתה ומשמעות אי ביצועה.
בחודשים האחרונים קבלו מעסיקים רבים מכתבי דרישה משדולת הנשים לחשיפת נתונים מהדו"חות הפנימיים, טרם הגשת הליך משפטי. בתי הדין ידרשו לקבוע את היקף חובת הגילוי החלה על המעסיק ביחס לדו"חות הפנימיים וחומרי הגלם ששימשו להכנתם, הן בפני עובדת בודדת והן בפני צדדים שלישיים, בעלי ענין או זכות טיעון.
שורה תחתונה: איזה מעסיק אתה רוצה להיות ?
בעוד מעסיקים מהמגזר הציבורי כפופים לביקורת הממונה על השכר במשרד האוצר – העמימות בתיקון לחוק משאירה למעסיק במגזר העסקי, בפרט אם אינו חברה ציבורית, שיקול דעת רחב בעריכת הדו"חות לפי חוק שכר שווה. כל מעסיק צריך להחליט האם הוא מסתפק בעמידה בחובת הדיווח, או בהנמקה סבירה של פערי השכר – שתעמוד במבחן משפטי אם יידרש לכך, או שהוא מעונין לטפל בפערי השכר המגדרי בדרכים נוספות, אקטיביות יותר. מאחר והחוק מושתת על תיקון עצמי של המעסיק – יש להתאים את ישום הוראות חובת הדיווח בחוק למדיניות המעסיק, צרכי הארגון ותעדוף מטרותיו, ובכל מקרה – לחובת השוויון המגדרית הכללית. בנוסף, ניתן לשנות מודלים קיימים או להחליפם במהלך הזמן, בהתאם לתוצאות שנאספו. ארגז הכלים משופע בפתרונות שונים שמתאימים למעסיקים שונים.
